「人才企业」企业人才评价要紧扣创新主体定位

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近日，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》（以下简称《意见》），并发出通知，要求各地区各部门结合实际认真贯彻落实。
《意见》提出，建立与产业发展需求、经济结构相适应的企业人才评价机制，突出创新创业实践能力，推动企业自主创新能力提升。对业绩贡献突出的优秀企业家、经营管理人才、高层次创新创业人才，可放宽学历、资历、年限等申报条件。健全以市场和出资人认可为重要标准的企业经营管理人才评价体系，突出对经营业绩和综合素质的考核。建立社会化的职业经理人评价制度。

企业人才评价的核心
“此次《意见》的核心还是分类评价的理念。”中国科学院科技战略咨询研究院副研究员杨国梁表示，从一个国家的创新体系上讲，国立科研机构、大学、企业在整个国家创新体系中扮演着不同的角色，处于不同位置。“不同机构中的人才也应当分类评价。属于创新体系中不同定位的创新单元中的人才应当有自己独特的特征。”
从人才评价的角度来讲，企业人才评价应当更强调应用性、更多地面向实践和直接的价值创造，“人才评价体系应当和不同创新单元在创新价值链当中的不同定位、职能相匹配。”杨国梁说。
“创新这个概念最初提出的含义就是指技术创新，是经济领域的概念。换句话说企业一种新的技术、新的想法、新技术的使用等等可以创造利润，这就叫作创新。”中国科学院大学人文学院教授尚智丛在接受记者采访时表示，为企业创新作出贡献的人才某种程度上是能给企业创造价值和利润的人才。“企业创新人才评价最核心的指标是给企业带来了多少间接或直接效益。”
在尚智丛看来，这是企业和科研机构、高校在创新人才评价体系中的最大差别，“企业更贴近经济领域，以利润为核心。”

企业的人才激励方式
“我国计划经济遗留下来一套全国一致的、通用的人才评价标准。”尚智丛强调，在经济领域通用只能是参考，而不应是标准。“各企业按各企业的要求办，充分体现特殊性。经济领域不同行业的企业利润获取的方式不一样，可能一个工程师在某一个企业中，他（她）的技术发明为企业创造了很多财富，企业给了他（她）最高级别的工程师，换一家企业未必会有这样的结果。一把抓的思路是由行政部门评个一二三四五等，到哪儿都通用，在科研院所和高校中可能差别还不是很大，企业的差别就太大了。”
杨国梁认为，从人才激励的角度出发，企业人才的职业晋升路径应当注重两个方面：“第一，人才发展通道。在企业中如果一个人才确实能发挥很大的价值，那么他（她）在企业中应当承担更重要的岗位，拥有更宽广的职业晋升渠道。企业应充分利用其体制比较灵活的优势，将重要的人才在短时间内提拔到很重要的岗位上去。第二，企业直接面向市场，从市场经济回报来看，如果人才创造了很大的价值，企业可以给予人才更高的经济回报。直接面向市场意味着直接参与价值创造和经济收益的分配。企业可以打破条条框框，对人才进行物质激励。”

建立现代企业的职业经理人制度
由于现代企业所有权和经营权的分离，职业经理人群体的出现是社会发展的必然。“现代企业通常采用理事会和职业经理人的架构，企业所有者是董事长，但企业由职业经理人来运行。”杨国梁介绍，职业经理人群体是现代企业制度的重要组成部分，“对职业经理人本身来说，人才评价制度也是一个比较新的尝试，是中国企业走向世界、与世界接轨的必要步骤。”
“职业经理人制度的人才评价要重视操作环节，具体的评价机制中应当有对职业经理人进行测评的机构，在操作层面要把一些基本的规范做得更完善一些，要多学习国际的先进管理经验，看看市场经济比较成熟和发达的国家多年的经验积累下如何评价职业经理人群体。”杨国梁建议。
而尚智丛则认为，职业经理人的人才评价模式应当遵循市场领域的评价模式，“经理人是管理人才，管理人才的评价标准有一定通用性。市场经济的优势在于各显特色，其含义是：谁是主体，谁就充分发挥其作用，尽可能少地干预其自由发挥。如果一个经理人在市场中寻求他（她）的岗位，可能需要根据个人特点和企业需求来进行。”
尚智丛强调，职业经理人的人才评价模式不是由政府部门来主导。“并不是政府赋予职业经理人一个什么级别，然后他（她）就可以凭借这个资格在企业间来回流动。还是要发挥市场在人才评价机制中的作用。”（韩天琪）