企业内部管理体制机制「企业管理九大机制」

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【老板就是要做好三件事】

一是搞定人，搭班子，建团队，用对人，培养接班人。

二是整机制，改革治理，明确战略，制度是保障，机制是活力。

三是清环境，营造快乐积极氛围，容人律己，倡导正能量！

人是企业之本、机制是企业之神、环境是企业之魂。

十大管理机制：

招人、薪酬、考核、分工、晋升、留人、竞争、操心、快乐、开会

一、招人机制：

为什么招人难？

1、独生子女

2、文化程度高，见识多

3、选择多了，想去哪就去哪

解决之道：人才引荐机制

人才引荐机制的前提：照顾好员工（海底捞张勇围绕员工）

1、伯乐奖：

只要员工推荐一个，被推荐过来的人，满三个月，就奖给推荐人200元伯乐奖

伯乐奖有二种选择，1、可直接领取；2、等待升值

前提：推荐人在职

2、伯乐奖按梯级递进法进行奖励：

示范：一个员工推荐了4个人

第一个:200 评一次优秀员工400

第二个:300 升为主管1200

第三个:400 升为主管1600

第四个:500 评一次优秀员工4200

3、谁缺人谁招

哪个团队缺人就哪个团队去招人；在规定的时间招到指定的人数，达到了奖多少，没达到罚多少。

二、薪酬机制：

薪酬机制的命脉就是让一部分人先富起来。

如何制定薪酬体系？

1、 让一部分人先富起来（公司第一名的收入和最后一名的收入至少拉开十倍以上）

2、 推出员工赚钱的产品和提成比例

1）最好卖；满意率最高；

2）提成是其他产品的两倍；

3）提成按梯级递进法进行核算；

如：1-9万，提成5%；10-19万，提成8%；19万以上，提成10%

3、 推出公司赢利的产品和提成比例

公司赢利的产品是顺带的结果（提成是最低基数）5%

4、员工收入要高于同城同行业其他公司

A、基层员工高于同城同行业20%-50%,员工基本稳定。中高层高于50%-100%相对稳定

B、回头看怎么看怎么赔，向前看怎么看怎么赚

C、工资待遇最高的时候成本最低（韦尔奇说）（拿几分钱做几分事，拿几分钱负几分责）

三、考核激励机制

企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。

KSF薪酬绩效的主要价值是什么？

KSF通过实现“六个转化”，为企业与员工创造超价值：

1、将企业目标转化为员工目标；2、将企业要员工做到转化为员工自己要做到；3、将笼统的职责转化为清晰的价值；4、将对立的利益冲突转化为协作的做大共赢；5、将管理层或团队的责任转化为所有员工的共同责任；6、将员工为企业或他人而做转化为员工首先为自己而做。

中高层管理者：

基本工资 K目标工资1 K目标工资2 。。。 K目标工资8 其他（津补贴）

KSF薪酬全绩效设计案例（生产经理）

KSF薪酬全绩效设计案例（生市场经理）

PPV模式是一种基于个人产值/价值的增值薪酬绩效模型，其核心理念：

1、同岗不同薪

2、多劳多得

3、价值交易

4、复合型岗位

5、一专多能

总结：企业要破除固定薪酬，构建更富有激励性的薪酬绩效模式。

老板要愿意分钱、学会分钱之道，才能充分激励员工的创造力，让员工与企业一起干、拼命干，让员工为目标干、为结果干。

四、分工机制：

责、权、利共同体，是先分责任、分权利、分利益，还是先分利益、分权利、分责任？

如何操作：

1、 将合适的人放在合适的岗位

韦尔奇说，把合适的人放在合适的岗位比制定一条战略还要重要的多

2、 把做事的结果定义清楚（二个人示范：助理发传真）

3、 让执行人重复一遍结果定义

C、如果对方说的正确，就说“就按你说的去办”

4、 承诺奖罚，授权、并落实一对一的责任，（示范：采购部）

A、做到了希望怎么奖励，没做到怎么惩罚

B、那这件事情就交给你去办

C、就由你一个人来负责这件事情；

4、巧设第三方检查

A、不相信拍胸脯的保证，

B、执行中不相信任何人，只相信检查

C、检查出来的钱，谁检查谁得（采购回扣；卫生不合格；当事人不罚，找上级，一级一级往上找，100、200、400）

5、 即时奖罚

A、好结果就奖，没结果或结果没达标就罚

B、奖罚不相抵，奖罚不过夜

五、竞争机制

1、PK机制

A、人性是不服输的（两个店业绩竞争示范：A、100、18、25、30、150；B、120、20、23、33、180）

B、赢的一方内心升腾；输的一方内心被激；都是正能量

具体如何操作：

1、 找到PK对象（个人、部门、公司之间PK）

2、 确定PK项目、标准、时间、金额

项目：业绩、产量、客户满意率、浪费率

标准：以业绩多胜，以量多胜，以浪费少胜

时间：时间短不好，时间长不好，一个月为期限最好（球赛时间）

金额：玩钱最有感觉，玩其他的没感觉（赌博）

3、 将PK金额由第三方保管（可由双方推荐的人或公司财务等）

4、双方写PK承诺书，并由三方签字，按手印

5、举行PK仪式，由双方上台公众承诺

PK是良性竞争，恶性竞争就是扭曲了PK的用意（苹果与微软，乔布斯与比尔盖茨，乔布斯离开，微软总部降半旗）

2、积分机制

打电话可以积分；

刷信用卡可以积分；

购物可以积分；

邮箱都可以积分

商场钻石会员情人节感恩大回馈

公司最想提高哪一块，就制定哪一块的积分机制

1、 列出可用来积分的条件（如：不迟到， 6S合格（ 常教育），做好事，迟到扣）

2、 列出每个条件的标准及分数（如：连续一周不迟到，可加10分；做了一件好事，可加10分；给公司提了意见，加5分，采纳之后加15分，迟到一次扣5分；

3、 列出积分可兑换的奖品

A、奖品要让员工有感觉，并渴望需要的（如：洗浴用品，化妆品，电动）

如：100分奖什么；200分奖什么；300分奖什么；1000分奖什么

4、 列出每个礼品需要多少积分

A、在每月启动会上发放

B、领取奖品后，积分减去该奖品的积分标准

5、将积分分数、奖品图片、兑换情况、领奖照片制作文化墙

6、评出月、季、年度前三名和最后三名进行奖罚（总分，含兑换奖品的分数；不要罚钱，罚娱乐；）

六、晋升机制：

A、企业小，没法晋升；老板觉得满足了，不想发展了；你不想发展，可是你的员工还想发展呢？

B、企业是谁的，谁就围着企业转

老板做企业的三种思维：自己的、大家的、社会的

只要老板觉得企业是自己的，自己就围着企业转

只要老板觉得企业是大家的，大家就围着企业转

只要老板觉得企业是社会的，社会就围着企业转

企业小是自己的，企业发展是大家的，企业做大了是社会的；

C、人才从哪里来，是从外部来，还是从内部来，只要把平台搭建好了，人才自然涌现出来

晋升机制的命脉：

1、市场化；

A、不讲人情，只看结果；一切以结果为导向；

2、自动升降；

A、能者上，弱者下；有升有降，才能保持平台平稳发展；（店长、分公司总经理）

3、巧用见习制；

A、储备人才，保障平台健康发展；

4、晋升奖励；

5、仪式隆重

A、调动其他人想要的欲望

具体如何操作：

1、 列出N级晋升制（如：7级、9级；员工、见习主管、主管、见习经理、经理、见习总监、总监、见习副总、副总、见习总经理、总经理、合伙人）

2、列出每级晋升标准（如：有三次被评为部门优秀员工；

3、部门一半以上成员认可通过

4、部门领导及老板审核签字

5、 在公司大会上颁发晋升证书（奖杯、荣誉证书三份，员工、父母，村长；奖金给父母；）

6、以公司名义给其父母及村长寄感谢信（过年过节给员工父母寄贺卡，写信）（我在空调厂的案例）

降职如何操作：

1、自谋私利、贪污受贿直接劝退

2、不上进，又不能独挡一面，一半以上部门员工同意，则自动降一级

3、 连续有三次考核低于60%，则自动降一级，（视公司情况而定）

如：经理降到见习经理

竞选命脉：

1、一年一选，连选连任

2、灵魂思想跟公司一致

3、能独当一面（总监以上

4、必须全身心投入

七、留人机制：

期权机制：

核心人员期权操作方法：

1、 挖掘详细需求（车、房、钱、股份；买10万的大众）

2、 评估满足需求需要什么条件（评估一下发现，如果只要在做三年就可满足

3、 帮助实现（只要你在干三年，就送一辆10万的大众给你）

4、签字画押按手印（示范一遍如何操作）

操作示范：物质可以先给，钱不能先给

车：如果先给车，车属公司；油费可由公司报销一部分；出现事故由员工承担；

钱：期权机制的时间到，可直接给或按月支付；如：10万，可一次性给10万，也可每月给一万，10个月给清

全员期权操作方法：

如：连续一年考核达到80%以上，多给年薪20%（年薪2万，则给4000）

二年中有23个月考核达到80%以上，则第二年多给年薪35%（年薪2万，则给7000）

三年中有34个月考核达到80%以上，则第三年多给年薪50%（年薪2万，则给10000）

股份机制：

进出机制：

进入机制：

入股的核心：让一伙人共同为企业操心

入股的命脉：

A、必须能独挡一面；（不能独挡一面，入股就是负担；家人不能独挡一面，也不能分股份）

B、必须在每个层面吸纳股东（不是缺人才，是有人才没有给股份；如：财务总监，销售第一名，技术总监）

C、必须带钱、带人（直系亲属不要拿钱，外人必须拿钱；拿钱买老板创业十几年的心血，拿钱了才会重视；老板不能借钱给外人入股）

退出机制：

退出机制的核心就是预防事情的发生

命脉就是：害怕什么就把什么列为退出机制

如：害怕中途退出，则把中途退出列为退出机制。如果中途退出，则净身出户，只享受当年已产生利润的分红（中途退出就等于暗杀）

如：害怕出卖公司，则把出卖公司列为退出机制。如果出卖公司，则净身出户，只享受当年已产生利润的分红（只要出卖公司，就是心不在公司，跟老板就不是一条心）

如：害怕遇天灾人祸不能胜任，则把遇天灾人祸不能胜任列为退出机制。如果遇天灾人祸不能胜任，则必须做股权处理

股权如何处理：

1、 对内转让（对董事会成员转让）

2、 对外转让（对想入股的员工转让；必须全部股东通过）

3、 稀释（逐年减少至退出；合作几年按几年时间退出；每年享受股份分红逐年减少）

如：某人拥有10%股份，大家合作了5年，在以5年退出，每年减少2%每年享受足额分红。

第一年10%；第二年8%；第三年6%；第四年4%；第五年2%；第六年0，已退出。

股份操作流程：

1、列出入股的标准及条件

2、符合入股条件者，可写入股申请书（看意愿）

3、一个一个或一部分一部分进入（股份改革是持续的事；要做到入股者求你；必须让一至二人入股后，并跟老板成为一条心后，再吸收新的股东，这样才能驾驭；必须保证能掌控、驾驭）

4、明确合作年限（10年、20年；合作期内只能做公司的事）

5、在公众场合，签订进出机制

股份操作的命脉：

A、必须财务正规化（股份化就是财务透明；如果有股东不满，另开公司，拿着公司违规的事情问你要100万创业怎么办？

B、入股者必须跟老板是一伙人

C、签订入股机制的同时，必须将退出机制一起签

八、操心机制

操作目的：让员工为公司操心

操心机制核心命脉：能拿的到

1、分红机制

分红和红包的区别

红包：感觉是老板给的，应该的。

分红：感觉是在市场拼杀出来的、感觉公司的政策好！

员工的心态是：拿几分钱做几分事，要想让员工多付出，就必须多回报

分红操作命脉：

1） 分未来的钱，分过去浪费的钱（向市场要钱分，

2） 越早分越好（能当天分，就不要等到一周再分，能一周分，就不要等到一个月再分）

3） 按增长部分的利润部分进行分（注：利润不易公开，算出利润换成百分比的形式计算；如：目标100万，完成120万，利润在30%，则拿出20万30%的当中的一部份进行分，）

4）按梯级递进法分（如：利润空间30%，10%、15%、20%）

5）一定是全员都有份，并且按工资比例进行分

九、开会机制：

开会命脉：

1、 开会的核心思想就是让员工有信心，有状态

2、 提前通知会议主题

3、 与会议主题有关的人员才可以参加

二大纪律：

1、 开会不拿手机

2、 不能随意走动

三大要求：

1、 带方案来开会

2、 发言者站着发言

3、 结束后做一个统一动作（开会的时候什么都可以说）

四大会议：

1、晨夕会（全员，每个部门自己开）

晨会：打气的、明确当日的工作量或工作目标； 晨会上不能批评和处罚员工

夕会：补胎的、做总结，核心是知道下次怎么做；

2、周例会（老板及部门领导）

每周上班第一天早上：本周最重要的几件事是什么，目标是什么，策略是什么？

每周最后一个工作日下午开个总结会：这一周哪几点做的好；哪些地方还要提高；哪几点可以拿出来共享的；

老板只当好主持人就行，别轻易做总结

月初动员大会

造场，举行隆重的仪式

A、发工资；

B、发奖品（优秀员工奖，伯乐奖，积分奖，分红奖，）；

C、承诺兑现（PK兑现，奖罚兑现）；

D、制定本月机制（分红机制、PK机制）；

年会

核心思想就是:通过年会，让员工想明年要大干一场

员工是汽油，老板是火柴，老板就是用火柴点燃汽油，让员工充分引爆

就是整个公司造好一个场，让每个员工充分激发动力，充分引爆

操作原则：怎么样让员工有感觉，就怎么办

运用三道文化

A、 前三排坐客户、优秀员工及其父母

B、 将优秀员工照片做巨幅照片

C、 给优秀员工颁奖及分享

D、 给优秀员工父母颁养育奖

E、 邀请客户或培训老师来分享（培训目的：降伏其心，定其心，生其心）

F、 订下一年的目标（从下往上订，找PK对象，现场承诺）

年会，给员工最大的荣誉、明星般的感觉（按照奥斯卡颁奖的仪式、红地毯、打灯光、鲜花、奖杯、烟花、几日游、父母上场、魔术表演…）

十、快乐机制：

命脉：通过造场来营造一个快乐的氛围

如何操作：

1、造场

A、布场

B、每个员工桌子上养一盆绿植

C、能量屋：乒乓球屋、沙袋、保健室

D、文化Q；冠军照片；流动红旗

E、员工宿舍，让员工的家人一起住进来，安排员工孩子教育问题

2、人

A、多招一些活泼开朗的人

B、养几个有趣的人（幽默、搞怪、

C、招几个有擅长娱乐的人（相声、小品、唱歌、跳舞）

3、活动

开早会，音乐，跳舞，旅游，晚会，运动会，生日会，茶花会，迟到：第二天迎宾；打扫卫生；表演搞笑节目；大家吃水果。

通过什么方式制定：

1、通过会议的形式，对高中基层各选派几名举行会议

2、每人说出10条以上能快乐工作的方法

3、投票选出前10条，并列出一至十的排序

4、落实负责人

小微企业老板的三只手，三只手都要硬

1、第1只手：紧抓业务不放松，焦点是大客户、重要客户，目标是老客户满意、新客户增长。

2、第2只手：掌控财务增盈利，焦点是现金流、税务、回款，目标是管控成本提升盈利能力。

3、第3只手：推升人效促激励，焦点是分配机制、员工需求、核心团队建设，目标是高激励高人效高产出。

机制最大的好处是：让不努力工作的员工明白，他浪费的不是企业的资源，而是自己的生命！