互联网行业首份集体合同诞生于哪一年「中国青年创业联盟」

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文 朱兰英 摄 展翔

日前，中国互联网络信息中心（CNNIC）发布第50次《中国互联网络发展状况统计报告》，该报告显示，截至2022年6月，我国网民规模为10.51亿，互联网普及率达74.4%。随着行业内一批又一批知名企业的出现，高薪资、好前景、扁平化管理等，都成为互联网行业的代名词，进入互联网“大厂”工作，一度成为许多劳动者的职业追求。

然而，对于创新和变化是永恒主题的互联网行业来说，技术和领导团队需要持续不断地摸索，在技术快速更新和迭代的压力之下，互联网从业者的生存状态也一直饱受诟病。曾有一份针对互联网行业劳动争议的分析显示，超时加班、暴力裁员、竞业限制滥用成为主要的、独具行业特点的争议怪象。

9月9日，上海首份互联网企业集体合同诞生，与此同时，沪上首个行业劳动争议调解委员会也同步成立，这些举措直指互联网企业普遍存在的问题，可谓对症下药。

怪象一：

超时加班成“隐性制度”

汪先生曾是某互联网企业的一名软件开发工程师，他透露，在职时，他和同事几乎一直保持着一周六天、每天12小时的工作时间。

“我在那家企业做了一年半，平均每个月工作时间在300小时左右，如果工时达不到要求，就会被主管谈话，但这些都没有明文规定，而且听主管说我们都是不定时工作制，根本没有什么加班之说。”对于自己曾经的工作状态，汪先生十分无奈。

和汪先生经历十分相似，26岁的小林也是IT行业的一名工程师，在杭州一家大型互联网公司任职已有两年多。谈起“加班”这一话题，他用“五味杂陈”来形容自己。

“入行一方面是对计算机感兴趣，另一方面是觉得这个行业收入高，但事实好像并不是这样。”小林慢慢发现，虽然薪水让他在同龄人中很有“优越感”，但这背后是用频繁的加班和巨大的工作压力“等价交换”来的。

根据公司规章制度，小林早上8点半就要到单位，下班时间为下午5点。“不过，我们几乎从来没有准时下班过，经常要加班到晚上9点多，甚至是凌晨。”小林无奈地向记者表示，“周末双休太奢侈了，通常只有一天能休息。”另外，公司不会在“明面上”对员工做出加班要求，但下达的工作量却是在正常工作时间内根本无法完成的。

与过去备受关注的“大厂高收入”有所不同，最近，与互联网企业有关的新闻总绕不开“重症室”、“猝死”等字眼，超时加班一度引发全社会的集体声讨。

根据《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。然而，这些规定在互联网的企业却很少落到实处，“不定时工作制”更是被一些企业滥用，沦为无节制加班的托词。

怪象二：

暴力裁员“快准狠”

今年3月，“腾讯裁员”的话题上了微博热搜，消息称，腾讯预计裁员10%-30%。不论腾讯裁员的理由是什么，不可否认的是，裁员在互联网行业并不少见。

李先生本是一家互联网“大厂”的员工，拿着不错的薪水，还在北京买了房。但在一个工作日下午，他所在的部门接到通知，公司以“优化人才队伍”为由进行了裁员，李先生也在其列。

面对这一通知，李先生感到很突然，但最终只能接受，毕竟他也别无选择。“我已经39岁了，现在哪家公司还会要39岁的程序员呢。”李先生的一席话，道出了中年人在互联网行业中的各种心酸。

2022年4月，京东人事把裁员信称为“毕业须知”，并且在开头写道“毕业快乐！恭喜您顺利毕业！感谢一路相伴！”实际上，不仅是京东，今年的“毕业”潮席卷了各个互联网企业。继“优化”之后，“毕业”成为行业内的又一“黑话”。

当然，对于许多程序员而言，这个行业不只有“35岁”带来的恐慌和焦虑，还有裁员时的“快准狠”。用他们的行话说，今天通知，明天就走人。这种随时可能“打包”回家的危机感经常让人感到不安，不得不时刻做好失业的准备。

怪象三：

竞业限制协议被滥用

竞业限制协议的设定初衷是构建雇主的安全网，这样企业就不必在短期内直面其原本的员工从“队友”变“对手”的残酷，也不用担心商业秘密或者敏感信息的泄露。随着时代的发展，现在的竞业限制协议成为了企业管理员工的通用手段。然而，刀无两面刃，一方面，竞业限制的使用保护企业的核心竞争力，另一方面，也对行业内人才的流动形成了阻碍，一旦签订协议，并启动竞业限制，员工在离开原单位后，便面临着就业困难的窘境。

《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

但实际操作中，这样的描述很难被清晰地界定。什么算是高级管理人员与高级技术人员？似乎所有人都可以划定到“其他”里面。于是，本着高效省力的原则，企业往往会选择“一刀切”，直接让所有员工都签署竞业限制协议。最终，绝大部分人在入职的时候，都会看到那份保密协议与竞业限制协议，静悄悄地附在合同后头，哪怕应聘的只是一个再普通不过的基础岗位。

有2022年高校应届毕业生反映，竞业限制条款已经写在了校招生统一劳动合同中。无论是进入核心技术部门还是进入非核心部门（如市场营销、品牌运营等），都要签署。多数应届生看见后，一般都不会和公司进一步商榷，更不会选择拒绝。

“对于我们应届生来说，能够进入互联网大厂或电商巨头才是第一位的。”小强是今年的高校应届毕业生，作为已经拿到大厂offer的一员，在很长的一段时间里，他都沉浸在同学们的艳羡目光之中，丝毫没有担心过竞业限制可能带来的压力。

“只有轮到自己的时候，才知道有多可怕。”小美在上海的一家知名电商公司任职，她原以为在年前跳槽就可以和前东家好聚好散，不成想，刚离职就面临了失业。

“之前，我签过一份竞业限制协议，如果要履行合同的约定，从公司离职后的两年内，我将无法在任何一家电商公司从事现在岗位的工作，但我的工作经验只有这方面的积累，很难跨行业就业的。”小美签订那份协议时没有过多考虑，直到换工作面临困难，才有些疑惑，为什么像她这样一名普通员工也被竞业限制了。

破题

上海首份行业集体合同诞生

设置“不裁员或少裁员”专章

鉴于上述互联网行业存在的怪象，上海市总工会、人社部门采取了一系列措施，其中就包括了首份互联网行业集体合同的订立和首个行业劳动争议调解中心的成立。

在上海首份互联网行业集体合同的签订现场，记者看到，针对互联网企业曾经存在的就业歧视、制度性加班和婚育等问题，这份集体合同中都予以了明确，力争从源头上解决互联网行业职工关心关切的权益问题，构建和谐、稳定的行业劳动关系。

值得一提的是，本次行业集体合同以“共谋发展、共克时艰”为年度工资调整的主基调，特意设置了“防范化解裁员风险”专章，明确提出：当企业受疫情影响严重或生产经营困难时，职企双方应当启动集体协商程序，采取适度调整薪酬、灵活安排工作时间、轮岗轮休、稳岗培训等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或少裁员。

除此之外，本次行业集体合同共37条，其中有14项条款直面互联网行业的争议矛盾。比如，就新冠肺炎感染者康复后遭遇职场歧视的现象明确约定反就业歧视条款，不得将曾患传染性疾病、地域、性别、民族、种族、宗教信仰等因素作为拒绝录用的理由。再如，针对互联网行业广为诟病的严重超时加班问题，此次协商共同约定“企业应科学合理安排工作，杜绝‘996’‘007’等制度性延时加班，避免和减少经常性加班”，充分保障行业职工的休息休假权利。

面对当前婚育率持续走低的社会问题，本次行业集体合同中结合互联网行业职工的特点，鼓励通过建立交友活动机制、保障育儿假休假权利等方式，关心关爱青年职工的婚育问题。同时，约定职业技能培训奖励机制、职工教育经费使用重点向一线职工倾斜等条款，充分保障行业职工的多元化发展性需求。

互联网行业企业待遇留人、事业留人、情感留人的优秀经验做法也在此次集体合同中得到充分体现。协商约定研发类、设计类等行业企业核心岗位职工平均工资不低于2021年度本市全口径城镇单位就业人员月平均工资，同时高于本市最低工资的行业最低工资标准。

当日，普陀区互联网行业工建联盟也在现场正式成立。据普陀区总工会相关负责人介绍，搭建联盟不仅有助于实现普陀区互联网企业工会组织共建共享、共促发展，还可以激发互联网行业企业在党建引领、产业发展、科技创新及人才培养等方面的优势，为区域劳动关系稳定和社会经济持续发展增添动能。

兼具专业性和法律性

沪成立首个行业劳动争议调解委员会

9月9日当天的活动现场还审议通过了在互联网行业中建立“互联网行业劳动争议调解委员会”（试点）的事项，为提升劳动人事争议调处效能，探索新型行业化劳动争议调解委员会提供了又一样本。

根据审议结果，“互联网行业劳动争议调解委员会”共有9位委员，并由委员共同推举一位委员会主任，及一名委员会秘书。委员候选人由互联网行业协会各企业推举产生，通过互联网行业职代会选举产生。“互联网行业劳动争议调解委员会”拥有专职调解员队伍，并经人社部门培训后获得“调解员证书”，持证上岗。

相比传统的调解机构，行业调解委员会在处理行业纠纷时，有天然的优势。

有专家分析，每个行业有其特殊性，处理行业纠纷时，法律知识和专业知识往往缺一不可，这是传统“老娘舅”式的调解无法满足的。因此，要满足行业性的调解需求，专业性是不可或缺的必要条件。“互联网行业劳动争议调解委员会”的委员出自互联网企业，同时具备调解资质，兼顾了专业与法律的要求。

除此之外，与诉讼、仲裁相较，行业组织出于行业整体健康发展的考虑，更加倾向于纠纷双方达成合意，也就更加有可能一揽子地解决双方之间的各种纠纷；从能力和资源上看，行业调解委员会，掌握更多业内资源，能够有更多筹码促进纠纷双方有效地进行沟通，并且为纠纷双方提供切合实际的建议或纠纷解决方案；从成本和支出上看，不管是社会成本（如声誉成本和关系成本），还是经济成本（如时间、人力、物力、精力、财力和各种机会成本），诉讼的成本都更高。如果双方利用行业内的调解委员会进行调解，社会成本和经济成本都会相对小得多。

据了解，“互联网行业劳动争议调解委员会”今后将面向行业内各企业，通过规范化的调解工作化解劳动纠纷，促进劳动关系和谐稳定。

七名劳动者拿到欠薪

“老师你好，钱我们已经要到了，谢谢你！为我们出了不少力。”近日，劳动报记者李佳敏的微信上，忽然收到一笔500元的转账，这笔钱来自一位求助人严女士。为了感谢记者曾经对她的帮助，她在拿到拖欠工资后，给记者发了红包略表心意。记者火速将钱款退回，并祝贺她拿到了拖欠已久的工资。

事情要从今年年初说起。当时，严女士等几位快递行业从业者来本报寻求帮助，反映他们被公司拖欠了大半年薪水，虽然曾经尝试过自己“讨薪”，可都徒劳无功，后来，甚至连老板都不知所踪。万般无奈之下，找到了本报。在对几位劳动者进行深入采访后，记者尝试与公司的法人代表和老板进行联系，均未成功。同时，记者还向劳动者工作所在地宝山区人社局执法大队了解情况，经过多次现场和电话采访，在今年1月26日，劳权周刊刊发了《老板跑路为快递业敲响警钟，新就业形态下，如何更好地“灵活就业”》一文。报道刊发后，宝山区人社局执法大队及时介入，并对该公司拖欠劳动者工资的行为做出了行政处理。

之后，记者依旧与有关部门保持联系，追踪事情的进展。今年8月11日，大队按照符合拖欠1名劳动者超过3个月工资共计36000元的欠薪入罪标准，将案件移送至公安机关，公安机关于8月24日正式立案，次日，该公司法人代表到案，8月26日当天，该当事人就在派出所内，将拖欠的7名劳动者工资共计166207元全部发放到劳动者手中。

严女士表示，经历了这次“欠薪”风波后，她也增长了知识,吸取了教训。她更希望自己这段不愉快的经历可以给其他灵活就业人员起到警示作用。

文 妙妙

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