建筑行业薪酬结构「现代企业薪酬设计论文」

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薪酬策略指的是与外部市场相比，薪酬高了还是低了；薪酬类别指的是对不同岗位员工设计不同的付薪方式，是根据每月考核拿工资，还是与年度经营效益关联；薪酬结构指的是固定工资和浮动工资各自占的比重。薪酬策略、薪酬类别和结构设计是薪酬体系设计的重要内容，建工企业只有掌握了相关理论和方法，才能设计出合理的薪酬体系。

一、薪酬策略设计

企业常用的薪酬策略有市场领先型策略（高于市场平均水平）、市场跟随型策略（根据市场平均水平确定企业薪酬定位）、成本控制型策略（低于市场平均水平）和混合型策略（区分员工类别，采用不同策略）。

表1 四种薪酬策略的主要特点

对于建工企业，一方面可以根据公司发展阶段和战略导向确定薪酬策略，比如处于扩张期或薪酬支付能力强的公司可以选择整体采用市场领先型薪酬策略，另一方面可以根据不同岗位的资源稀缺程度差异采取混合型薪酬策略。

表2 建工企业混合型薪酬策略示例

二、薪酬类别设计

根据企业的实际情况和发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别，常见的薪酬类别有年薪制、岗位绩效工资制、计件工资制和协议工资制。

表3 常见的薪酬类别

就建工企业而言，公司中高层领导、分子公司领导班子通常实行年薪制；公司所需的具有特殊专业、技能和资格的稀缺人才以及临时性或阶段性工作聘用人员通常实行协议工资制；公司中基层员工和项目人员则实行岗位绩效工资制，其中项目人员的工资一方面与绩效考核挂钩，另一方面与项目整体收益挂钩。

三、薪酬结构设计

薪酬结构包括固定工资、浮动工资、津贴补贴和福利四部分内容。

固定工资的形式主要有基本工资、岗位工资、技能工资等。基本工资一般为各地最低保障工资水平；岗位工资体现岗位价值，通常是根据岗位评估结果划分岗位等级，每个岗位等级设定不同的工资标准；技能工资是根据能力确定工资标准，是因人而异而非因岗而异，在企业薪酬设计时使用较少。

浮动工资的形式有绩效工资、计时/计件工资、奖金、提成等。绩效工资通常是按照岗位价值确定标准，发放时与绩效考评结果挂钩；计时/计件工资通常适用于生产、服务类岗位，按照工时或产量核定工资；奖金是最灵活的，对超额完成任务所设置的，也可以根据管理需要设置各种专项奖励，如项目管理奖、科技研发奖、专项工作奖、超利奖等；提成一般是根据业绩完成情况核发，适用于市场、销售类岗位。

津贴补贴是工资、奖金外的一种现金形式的补充，往往随工资表月度发放。常见的津贴项目包括工龄津贴、交通补贴、通讯补贴、餐补、学历补贴、职称或技术等级补贴、高温补贴、防寒费等。

福利可以是现金形式，也可以是非现金形式，一般是工资表外的。福利的设置非常灵活，和员工的衣食住行、休闲娱乐有关的都可以考虑进福利设置。法定福利包括社保、公积金、带薪假；其他常设的福利项目还包括过节费（或节日礼品）、生日福利、红白礼金、健康体检、定期出游等。

企业在设计薪酬结构时，主要是设置薪酬固定部分和浮动部分的比例，低固定、高浮动为高弹性薪酬结构，高固定、低浮动为高稳定性薪酬结构，固定薪酬和浮动薪酬占比差不多为调和性薪酬结构，不同岗位采用不同的薪酬结构为混合性薪酬结构。

表4 薪酬结构的类型

对于建工企业而言，职能序列通常设置高稳定性薪酬结构，业务和项目管理序列通常设置高弹性薪酬结构，具体薪酬构成及固浮比由公司根据实际情况确定。

四、小结

建工企业薪酬策略、薪酬类别和薪酬结构设计都有相应的成熟方法论，可以对照以上方式方法，设计出适合自己的薪酬体系。