996 违反劳动法「996违反劳动法哪一条」
今天给大家普及一下996 违反劳动法「996违反劳动法哪一条」相关知识，最近很多在问996 违反劳动法「996违反劳动法哪一条」，希望能帮助到您。
新闻背景近日，某电商平台员工加班猝死事件引发舆论关注，“996”工作模式再次被推上风口浪尖，劳动法为什么管不了“996”成为了很多网友心中的疑惑。
毋庸置疑，“996” 一周超过60个小时工作时间，违反了法律关于工时制度的原则性规定。《劳动法》第三十六条、三十八规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
但是有原则亦有例外，立法机关考虑到相关实际情况，也作出了弹性规定。《劳动法》第三十九条规定，企业因生产特点不能实行第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法；同时，该法第四十一条规定，企业由于经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。因此综合相关法律规定来看，一般情况下“996”的确是违反劳动法的，但是在“经过与工会或者劳动者协商” 的特殊情况下，最长工作时间每日不超过11个小时、每月不超过80小时，难言违法。
虽然劳动法规定了工作时长限制，但也同时规定了企业安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十至百分之三百的工资报酬。如此一来，延长工时、支付加班工资的方式在某种程度上成为企业和劳动者双方达成的一种合意，形成了“你情我愿”的默契。虽然有劳动监察制度，但是劳动者与企业之间的劳动纠纷属于民法规范的范畴，民事纠纷往往遵循“意思自治、不告不理”的基本原则，在没有劳动者进行投诉或者提起法律程序的情况下，有责部门往往难以察觉到此类不规范行为的发生。
法律评析该媒体的计算方式是错的，但结论是对的。
《劳动法》第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
《劳动法》第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
《劳动法》第三十九条 企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
法律有原则必有例外。而第三十六条的例外规定，便是第三十九条。法条中经劳动行政部门批准的这一批准程序，正是目前在实践中令人诟病的：《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（原劳动部发〔１９９４〕５０３号）（下称“《审批办法》”）
笔者认为，造成「996难言违法」的本质并不是不定时工作制的滥批滥用，而是工时制审批制度已经不再适应与时代需要，而且在实践中用人单位完全可以跳过工时审批制度，即便违反工时制审批制度用人单位在目前法律体系下也不会受到任何惩罚。
关于这一点，笔者曾经做过多次论述，即特殊工时制是否仍需经过审批。[1]这是一个劳动法体系上的缺陷。
对此持肯定观点的则认为必须严格执行《劳动法》第三十九条之规定，未经批准不能实行其他工作制是对劳动者的一种保护。
然而，工时制是用人单位根据日常经营需要与劳动者对给付劳动力的方式协商一致的结果。综合工时制、不定时工时制以及弹性工时制是单位对工作日（时间）和休息日（时间）进行综合安排的一种制度。工时制的协商结果——双方意思自治的结果并不能违反法律规定。司法实践中对于这一点亦作出了肯定，即综合工时制、不定时工时制以及弹性工时制未经过审批，经双方约定且已履行亦是有效的。[2]由此可见，工时制是否经过审批并不影响给付劳动力的方式，不影响加班费的计算。
《审批办法》中的审批目前在实践中更倾向于备案效果而非许可效果，虽然各地对《审批办法》的适用引用了《行政许可法》作为程度性规定，但没有相应罚则、法律后果和监督机制。因此就更容易造成用人单位完全可以跳过该项审批工作，而劳动者也会对此也容易陷入认识误区而产生诉争。可见，这则一直在使用的《审批办法》已经无法满足时代的需要，其也未能起到应有的作用，反而增加了一些用人单位的合规成本以及社会运作成本。
因此，现有法律体系上《劳动法》第三十九条之例外规定已经成为了一个法律缺陷而不是法律漏洞。现在这些特殊工时制的落实已严重违反了《劳动法》第三十六条以及第三十八条的立法精神，严重侵犯了劳动者的休息权。在实践中常见的有不定时工作制、弹性工作制，尤其是后者根本无需依据《审批办法》便可以实行，极大的便利了用人单位通过此种方法来规避《审批办法》。
由此笔者认为，可以在这方面着手以弥补目前缺陷，将审批制改为备案制，未有备案的用人单位则可以按照标准工时制或根据行业以及岗位特性推定。这样做就可以促使用人单位不得不进行备案，也降低了劳动者举证加班的难度，加强了劳动监察部门审查超时加班的管理依据，同时也符合了目前互联网灵活用工的需要并契合了简政放权的政策理念。
[1]相关论述可以参考本人的下列拙作《劳动法指引|用人单位法定节假日加班费计算指引》、《以案说法|从腾讯开除工程师看亟需规范化的弹性工作制》以及《实务干货|再析不定时工作制下员工是否需要考勤》
[2]（2020）沪01民终6450号、（2019）黑06民终1472号、 （2020）湘11民终961号
