企业管理提升方案「企业管理方案制定」

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（针对员工培养及储备部分）

目的

为加强本公司各级骨干员工的培养与储备，激励员工持续提升个人管理素质与工作技能，有效推动人才梯队建设，营造公司人才发展的良性竞争氛围。

结合目前公司人员流动及储备培养存在的现实情况。个人认为，作为一个上升期的企业，面临当前困境是正常的，但这种情况会对企业的发展产生诸多不利影响。主要体现为管理架构运行不畅、管理制度的执行推动缓慢，工作衔接与工作完成度不高、并影响到企业内部人员的积极性与团队协作性。产生以上问题的根源无外乎是员工福利待遇情况与工作环境影响两个部分。以下针对有关问题，做出如下优化管理方案建议：

一、 人才培养目标及方式

人才引进方面：招收人员通过年龄结构、工作经历、可培养情况几方面，分别对新招收人员采用以岗定员原则，将明确的岗位需求作为导向，按照以老带新的方式，构建管理队伍。具体形式，由公司管理层结合部门负责人意见，并结合公司实际需求，对各职能部门的人员安排作出明确规划。该规划部门团队的人数与能力需具备完成企业目标协作能力。具体人员安排，部门主管需在完成本职业务工作的情况下，对所属部门人员进行本部门业务培训，并对下属人员业务划分，权责分配订立明确标准与方案。鼓励员工调整优化工作内容与操作流程。对员工的能力提升、部门工作完成情况、人员流动情况均计入部门负责人绩效考核标准。

特别说明，对于人员流动问题，可采用：对新招收员工必须由部门负责人或直属主管领导参与到面试环节、试用期间不符合留用条件人员可由部门负责人或主管领导书面形式作出解聘说明，不计入绩效考核、正式录用后除发生严重责任事故或被录用人员完全自身原因外发生解聘事由，部门负责人或主管领导应减除部分绩效工资。对正式留用人员培养情况按照能够独立处理本部门业务、工作完成程度、工作结果，服务对象的满意程度（包括对内关联部门反馈以及对外客户评价）等进行综合评价，对员工培养符合公司发展的团队及部门主管给予绩效考核奖励。

二、 公司福利待遇调整方案（为逐步完善绩效考核奖惩制度）

主要按照两方面提出建议1、劳动保障部分可选调整项。2、年底绩效一次性分配指导方案。（以下两项内容均包括全体员工，但不包括基本薪酬调整方案）

劳动保障方面，公司已有保障制度有调整空间的地方有：1、工作时长方面，公司机关考勤要求打卡，可增加上班时间3-5分钟之内不计入迟到。2、中午休息时长，1个小时，可调整为1个半小时（通过增加中午休息时间30分钟达到充分休息或提升专业技能学习的目的，如鼓励员工参与学习本专业相关课程，增进业务水平，还可鼓励跨专业学习本企业所需求的相关职业资格，建造师，八大员等）。3、法定年假制度，基本是法定假期要求。（如公司不采纳，在法律层面也建议通过过年期间的开工日延后等手段来满足法定要求，避免出现相应风险）。4、扣缴保险未按照实际工资标准执行。由于此节也是劳动政策强制性规定，的确存在一定法律风险。5、定期体检等其他福利待遇手段。上述利于劳动者的福利措施，针对企业来讲，必然造成支出的增加。所以如果实行，应充分考虑到企业的现实情况与资金情况，并且在增加员工福利的时机选择上也要体现出公司制度优势所带来的产生的增强员工凝聚力与工作热情的目的，最终实现企业与员工共赢的局面。简单说就是权力义务相对等。具体把握上，待具体实行前，可研究讨论。但最终，企业做强后，上述制度应进行规范调整。另外结合到我公司作为施工类企业，公司机关与项目人员对具体员工福利待遇程度会有所不同，具体也要考虑区别对待后的结果。

年底绩效一次性分配建议：对每一年度企业用工人员（劳动者）制定年终奖励分配，对服务未满一年的员工，在年终按照具体服务时间进行相应调整。通常是按照企业本年度营收利润的一定比例进行激励分配。通行方法有年终倍数工资，优势在于激励目的、数额明确，员工在整年度均有一个良好预期。另外一种方式为按照绩效考核结果配合标准向员工发放年终奖，这样优势在于对优秀员工激励效果较强，但同样存在因分配不同而导致的不满情绪，而且要求绩效考核方式完善（我公司目前未达到）。结合本企业性质，个人认为，公司机关人员最好采用年终倍数工资。项目人员（或涉及项目关系紧密部门或主要管理人员，主要指工程部门及主管级以上领导）按照该项目盈利情况进行年终奖企业主分配。该分配原则类似于项目承包经营。简单说就是项目利润越高，个人收入越多。这样优势在于充分发挥项目人员积极性与责任感。如项目利润较少，那么作为项目人员仅发放一定标准（较少，不超过单倍工资）的年终奖，以示激励。

三、工作环境优化建议：此节由于本人到本企业时间过短，目前无法给出过于完善建议，但从方向上讲，这主要是体现出一个企业的文化和底蕴问题。每个企业所突出的问题基本为，指令不通、多头领导、管理者能力水平不齐、矛盾冲突解决方式不能形成理想结果、工作环境氛围导致的言路不通，积怨不平等。

其实解决上述问题，最为关键点是各级管理者处事风格和领导能力展现。从管理架构—上下级沟通能力—解决问题的路径方式—表扬或批评程度与结果反映。综合形成一个企业运营过程中的文化、底蕴。简单讲就是自上而下通过管理者个人风格、办事能力影响出一个企业整体团队的核心竞争力。个人感觉，我公司主要管理者风格比较能体现出对事件的处理执行能力以及决断能力，可以讲企业腾飞基础比较完备，那么之后只是需要时间磨合出一个更为完善的团队。另外，由于毕竟我企业为建筑施工类企业，建议将目前着重点，应更多放在项目管理人员工作风格调整及项目团队业务执行能力上。这样能够在保证企业有效经营、获取利润的前提下，逐步完善整个公司管理架构的搭建与企业文化的形成。

以上建议供参考

公司法务部

2021年3月