电商行业的人力资源管理「电商企业的人力资源规划」

今天给大家普及一下电商行业的人力资源管理「电商企业的人力资源规划」相关知识，最近很多在问电商行业的人力资源管理「电商企业的人力资源规划」，希望能帮助到您。

深圳是一座移民城市，这也说明了“为什么陌生人来这个城市，没有一种被排外的感觉”，老李开着他的的士，有点调侃地说道。

老李家在吉林长春，原来是在老家开大货车，随着年纪的增长，干活总有点力不从心，再加上孩子也不想让他再那么累，因此，在深圳开起了的士，收入也少了不少。在我上老李的车时，老李挂着耳机，还在说着话，我以为与我说呢，他有些歉意地说：“我在与85岁的老母亲微信视频通话呢，今天她老人家过生日，作为儿子是必须要与老人家沟通一下，好在现在的沟通工具多了，啥都方便……”

电商发展迅速

我于90年代初来广东时，与家人联系的方式，是写信！一写，就管不住自己的手，至少5页以上，后来，就是打电话，一个庄上只有一部电话（那时，光安装费就5000元），再后来，就是家里安装了电话，从广东打过去，一分钟1.25元，若用手机，还要每分钟加上0.5元，那个时候，工资也少，但话费就是多，随着互联网的发展，话费越来越少，工资却越来越多，这就是互联网带来的明显改变。

我还记得，在1996年时，IBM提出了Electronic-Commerce，到了1997调整为Electronic-Business，从电子商务到电子业务，明显范围广了好多，后者指用电子工具进行业务活动，而前者仅是局限于在贸易活动中运用电子手段进行交易，指内部流程的电子化，而后者是指运用互联网技术进行与外部交易，因此，严格意义来讲，不管是通过天猫还是亚马逊电商平台交易活动，都是电子业务，而不是电子商务，但是，若能真正把握了这两个概念之间的内涵、外延的不同，对于本文的主题将有着正确的理解，本文中的电商都是指Electronic-Business，特此说明。

AGILITY

在深圳、杭州等地的电商做得都很好，深圳电商的集结地在深圳龙华，从纯粹的贸易公司发展起来的电商都有着原始积累，如华彩、易速通马等，在2012年前，亚马逊等电商平台释放流量红利，让不少勇于“吃螃蟹”的弄潮儿捞到了第一桶金，电商开始迅速发展了起来，带动了制造业的发展。东莞、中山等城市的电商也相继迅速发展、强大，形成了“北杭州、南深圳”电商局面。

但是，电商面临最多的挑战是关于“人才”管理，在易得咨询向电商客户提供咨询的过程中，发现主要表现在以下四个方面：

1、电商的销售人才流动量很大，这与构成电商的人才群体有着很强的正相关关系，这一点我会在后面重点说明；

2、电商企业需要建立“协作”管理机制，让每一个员工共享公司红利，团队的明星只有一个，那就是团队；

3、电商的“客户价值主张”（Customer value proposition）是什么？即你要向客户传递什么信息，所有员工都要清楚，但遗憾的是，员工并不清楚；

4、缺乏培训，电商管理人员提得最多的是我们的团队年轻，他们不成熟，我们不需要太多的课程培训，就需要绩效考核。

综合以上，易得咨询团队进行了分析、研究，认为：

1、谁才是电商的真正管理者

电商销售人员之所以高流动，除了宏观人才环境因素外，主要还是要分析一下电商企业员工群体的构成。

电商群体是由90后构成，90后是怎么样的一个群体？时下，不少媒体对90后出现了“自私、懒惰”等标签，这是极其错误的！试想一下，是谁在为90后贴标签，一定是60后、70后为主力，80后为辅助。作为60、70后，有着自己的价值观，但相比90后，对于互联网技术的掌握简直可以忽略不计，呵呵，不要扔砖啊。

90后一出生，就伴随手机长大，在互联网时代，有着信息透明、流动的显著特征，这也决定了他们从小就接触、体验了互联网技术的应用，他们才是互联网技术的管理者、拥有者，从这层意义上来看，90后群体才是电商公司的真正管理者！

90后才是真正的管理者

2、电商要想进一步发展壮大，人才协作成为了制约瓶颈

电商拥有销售（客服）、技术、运营等职能部门，最终展现在客户面前的是综合性服务，比单一服务质量要高，但是，人才都拥有着、掌握着互联网技术，谁说着算？很多公司是职位高或工资高的员工说着算，这就是我经常讲的“河马现象”，在电商公司绝对不能出现，因为，90后有一个特点，说走就走，他们是为“空间”而工作，并不是“升职的阶梯”。

3、电商对于自己生存的目的要进行思考

“开电商最初目的，就是为了赚钱啊”李总笑着说，我接着问“赚钱的目标实现了吗？”李总答道“这个问题，还真没有想过？”过了一段时间，李总要求一定要当面沟通，总结起来，只一句话：“我做生意不是为了钱，是为了让客户更好享受生活。”

“那么，什么是享受生活呢？”

“就是我们的产品带给客户的价值意义？”

“价值意义是什么呢？”

“我们的产品有着自己的特色，主要表现在简洁、外观清新……”

在一个个问题中，李总清晰了他对自己公司的产品定位，同时，也明确了需要向客户传递什么价值？我们主持了5场“研讨会”，李总作为一个演讲者，要以打动“每一个听众”为目标。

4、绩效考核的最终输出结果是业绩，却在电商企业本末倒置

在电商企业，企业CEO是希望通过绩效考核的手段来实现业绩增长，但CEO往往又不愿意说出下半句，但又是员工最想听的。

叔本华作为现实主义哲学大家，曾在《人性的智慧》一书中，写到“希望就是把未来的不确定性和能实现的可能性混淆在一起的结果，在实现希望的过程中，人们都会有一种恐惧感，但，若是发现这种希望实现的概率很小或渺茫的话，就会没有了恐惧，这也就是绝望的定义。”

他也说到 “Personal”的来历，是由 “persona”演变来的，“persona”是戴着口罩的物，而人呢，一般是将真实的想法放在内心深处的，有时，连他或她自己都不清楚是什么，因此，电商的人力资源管理必须能清晰地找到“员工内心深处的东西”是什么，即他们的价值观是什么。

这是最难，也是最有意义的工作，绩效管理机制的设计，必须建立在电商企业的核心价值观之上，同时，在运行过程中，找到一批价值取向一致的员工组成团队，这个团队才是你的团队，否则，就是一个小团伙。

另外，90后对于等级森严的晋升通道一点都不感兴趣，他们仅仅关注自己的发展空间大小，是在一个岗位上的发展空间，不是指升职与否，是还能得到公司的及时绩效反馈，这一点，在设计人力资源管理体系时，必须要高度注意。

绩效管理机制的一个核心功能，就是让员工能够自我认知（Self-awareness），通过核心价值观培训，引导员工做好以下三个方面认知：

（1）情绪认知：意识到一个人的情绪和它们的影响；

（2）精准的自我评估：知道一个人的强项和局限性；

（3）自信：一个人的自我价值和能力的强大感觉。

当然，随着成功绩效管理机制的成功运行，员工的其它方面能力如：自律、激励、同理心及社会技能都会得到提高。

最终，员工的情商在自己公司的平台上得到了充分展现，公司的情商也就在以创始人为核心的平台上得到彰显，客户对于高情商的公司趋之若鹜。

本文仅是对电商公司的面对的内部和外部环境进行了分析，尤其是对人才困境进行了解读，至于如何设计电商企业的富有竞争优势的人力资源管理体系等话题，将在以后的文章中进行分享。

2018．3．28