跨境电商+策略分析「出口跨境电商模式」

今天给大家普及一下跨境电商+策略分析「出口跨境电商模式」相关知识，最近很多在问跨境电商+策略分析「出口跨境电商模式」，希望能帮助到您。

本文较长，为方便无线端阅读，分15次刊出，这是15-3部分。

五、如何组建跨境团队

国家政策的支持，行业的迅猛发展，使得跨境电商成为我国经济发展中的一匹黑马，不仅业务呈爆发式增长，我国跨境电商也逐步实现了“买全球 卖全球”的愿望。但是，跨境电商的发展中也出现了很多问题，如：人才缺口大、专业人才一将难求，团队建设不合理等。其中一个原因就是行业发展速度太快，跨境电商的企业数量迅猛增长。比如跨境电商刚开始的时候，深圳的跨境电商企业只有几百家，到现在已经发展至几万家了。而一个企业跨境电商团队的搭建至少需要五至八人，人才需求量的扩张，导致了跨境电商人才缺口大。其二就是目前人才市场的跨境电商人才缺少，导致企业会退而求其次，招一些匹配度不高的人才。这样便拖慢企业的运营速度，增加企业成本，如果是招聘高校应届毕业生，从进入企业到为企业产生效益至少需要三个月的时间，对于企业来说是极为不利的，因此，经过实战的跨境电商人才，就成为了企业抢夺的目标。

那么构建团队是“找人”还是“招人”呢？所谓‘招人’就是把人招聘过来，不一定合适；而‘找人’就是找到合适的人。按照这个原则去找人：“因事设岗、按岗找人、规避短板、狭缝求生”。那就能节约费用，减少离职率。

目前跨境电商对复合型人才是“一将难求”,复合型人才大多是指操盘手，他既要懂产品、懂销售，还要懂得物流、采购、IP、财务等；而专业人才，他需要对某一个领域很专业，比如销售人才精通销售，采购人才精通采购，其他方面只需要掌握一些相关流程就可以了。

总监、运营经理或者产品开发经理，这些岗位通过一些普通的招聘平台是很难招到人的，只能通过专业的熟悉跨境电商的第三方机构，通过人才猎聘的方式帮助企业解决。这种方式确实可以解决企业的用人问题，但是它的缺陷就在于越是高端的人，招聘周期就越长，成本越高。

在跨境电商的发展中，一些中小型电商企业一直处于尴尬的位置，资金不足又缺乏专业人才，那么在招人才时应该避免哪些误区？

招聘人才需要掌握两大策略：第一招特别牛的人，第二招应届毕业生。招特别牛的人适合选择操盘手，或者是可以担当部门的负责人；而运营中所有负责操作的人，可以选择招聘高校应届毕业生。这样不但能降低中小型企业的投入成本，还能提高效率。中小型电商企业在招人的时候，还需要注意的是要招适合自己企业的和岗位人，这样更利于企业的进一步发展。

而对于很多创业型卖家来说，在构建团队时应该注意什么问题？

第一，不要盲目的去追求大企业出来的人。很多人会感觉大企业、大卖家的能力会比较强，从这些环境走出来的人当然是最好的，但在我的理解里，大企业、大卖家与小企业人才分工有着很大的差异，大企业、大卖家中的人才可能在某一方面比较专注，但对其他方面可能就不太懂；小企业里面往往一个人需要管理几项业务，所以大企业、大卖家出来的人才并不是创业型企业需要的人才。第二，创业型企业更多的是要去专注寻找价值理念接近的人才，创业型卖家在构建团队的时候，一定要注意人才的内在品德和行动力。

有个高压线是坚决不能触碰，对于之前有过从业经验的人来说，一个易犯的错误是：从原公司拉人。如有某个面试者有这样的想法，那坚决不能用。马云曾经说过一句话：“如果有一天你打算出来创业，自己走就好，不要带走其他人。否则迟早有一天，你手下的这帮人也会学你的样。”所以不论是从道德层面还是经营层面，这种事情还是不要干的好。

那么,初创跨境电商要设置哪些岗位呢? 组建团队的核心本质就是要来解决营销问题，找人的原则就以这个核心来做岗位设置。一般情况下必须设置总监、运营、技术、企划、营销、美工、客服、采购（买手）、物流、后勤这十大职能模块。

对于以上电商各个岗位，传统向电商转型的公司特别要注意以下四点：

第一，专业的工作让专业的人干!在前期时期，因为基于人员招聘的疑问、资金计算或许本钱节约等目的，公司通常会让其他有些的员工去兼职做电商的工作——这是个极大的误区!越是在前期，越需要专门的团队来筹建。否则，电商工作没有做好，还会影响本员工作，更严重地还会导致员工离任等“次生灾害”。

第二，跨境电商是公司管理的新办法，是一种新的运营理念。所以从一开始，公司就要丢掉传统的方式和思想办法，要常常推翻性考虑：我们想到的，都是错的!我们认为对的，都是错!建议采用独立预算、独立本钱、独立计算，类似于“内部创业”的概念。

第三，美工和企划岗位很首要，一定要专人担任或培养。传统公司很少设置专门的美工和企划人员，为此这两个人物一定要选好。因为在进入电商今后，我们会发现企划和美工是基础。假设缺少了他们，就会堕入“巧妇难为无米之炊”的尴尬地步。

第四，销售团队最好能招到农村出身的，二三流大学的大学生生最好，肯吃苦，上进心强。这点要学学阿里。在阿里招聘原则中，最经典的莫过于“又傻又猛又天真”了。阿里招聘原则并未过多强调面试者的销售技巧、工作经验，这正是阿里的聪明之处。阿里销售属于产品型销售，自我驱动、态度以及价值观是关键，“又傻又猛又天真”则是这些要求的高度概括。

1)“傻”的销售人员，不会自作聪明地对公司的战略层面想太多的问题，只顾低头拉车，楞劲十足且从不抱怨;

2)“猛”呢?商场如战场，兵怕仗国必亡，阿里需要最具骁勇善战气质的销售人员，勤奋，并拥有一颗勇敢的心，这是业绩增长的不二基石，若未战先怯，理想业绩犹如纸上谈兵;

3)“天真”即对公司具有“天真”的信任：公司是最棒的，产品是最优秀的，并把自信传递给客户。

这种阿甘式的销售人员代表了单纯、真诚、美好、拼搏的“阿里味儿”，即销售人员很傻很天真，做起工作来又猛又持久。因此，阿里认为最佳求职者最好是初涉社会的大学毕业生，出身贫寒却怀揣梦想来到一线城市工作，能吃苦，有很强的自我驱动力，做成一番事业的欲望强烈。

在初步结束电商团队的架构组建之后，必需制定团队的绩效考核制度，以及PK机制，这点非常首要的。跨境电商与其他电商一样，是非常苦逼和沉闷的工作。虽然公司在选人上现已打破传统，但要明白传统公司是没有任何经验去管理电商人才的。粗浅地说，屌丝们的主见和做法都是有悖于传统管理方式的，这就必需要推翻。

怎么推翻呢?

首先要建立以数据为基础的绩效查核制度，凡事以数据说话。这需要管理者首要自己学会看数据，懂得区分数据的好坏。如今的后台都有非常详细的数据指标，一定要日日重视，周周分析，月月总结。养成这个习惯，知易行难!

真正做到这点的确非常难!因为在做传统公司时，公司运营的数据是无法时时出现的，大略都是在月底月初才会研讨财务部供应的获利表和平衡表。

对岗位的考核，要效果和进程并重。以数据的优秀与否做为仅有的考核根据，而不是像以往一样拍脑袋去做出一些抉择和看似理性的方案。

其次，鉴于电商工作的特性，比如长时间地面对电脑，员工的性格变得越来越沉默寡言，甚至会出现交流阻碍。如今电商员工多是80后、90后的宅男宅女，属于极具特性的一代人，公司在管理办法有必要习惯他们的特性需要。

目前很多公司有很多独特激励员工的办法，办法之一就是团队与团队的PK(比拼)机制。比如，在每个月的团队政策设定，途径数据，月度成果等方面都设立了不一样的奖金或许奖品，来鼓动各个团队进行竞赛。公司需要奖励优胜者，促进落伍者。例如可以设立如‘订单王’之类的大赛，每季度评比一次，第一名的奖励是iphone6等。团队与员工自己的查核鞭挞都要到位。在电商运营中多奖励团队，自然就会带动一些后进的员工。

说到最后，还是要落地和执行，团队起来了，没有强有力的执行，一切都是空谈。现在跨境电商人才奇缺，平台之间互相挖角已经不是什么新闻；除了不可或缺马上要用的岗位，其他岗位最好能从公司内部培养起，给点期权把优秀人才绑在同一辆战车上。毕竟，这场马拉松较量才刚刚开始。

未完待续。本人微信/QQ：15306812037，欢迎吐槽。

欢迎订阅本人头条号:“跨境电商ABC”。