人力资源只负责招聘吗「有人找不到工作,有公司找不到人」

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2、本文约3200字，阅读大约需要3分钟。

作者｜重燃石

编辑｜诗忆视野

我曾经的下属敏敏，如今在某公司担任人事经理。前两天，她突然给我打电话，向我抱怨说，她的公司近几个月入职率特别低。直至本月下旬，入职的新员工仅有1人。老板天天催她招人才，可现在，别说是招人才，连最基层的员工都难招。为此，她感到十分苦恼。

为了能够更好帮助她找到问题根源，出于职业习惯，我向她询问了一些具体情况。

我问：“你们公司是如何做招聘的？”

敏敏告诉我，她们的公司是按照这样的流程招聘的：先由人事部进行初试，初试合格后，再交由目标部门的负责人进行复试，复试合格后才正式录用。原本邀约来面试的求职者，总共有70多人。可是经过两轮面试下来后，能让部门负责人满意，并成功合格录用的只有少数人。加上有的刚入职员工出于自身的考虑，对公司的福利和环境不满意，才上几天班便自离了。最后真正留下来的人，少之又少。

我问：“你们公司的招聘，完全是由人事部负责吗？”

敏敏说：“是的。”

我问：“那你知道，销售部和客服部，他们究竟想要怎样的人吗？”

敏敏说：“不太明白。”

我说：“很多企业都存在这个问题。部门与部门之间缺乏沟通，导致招聘成本大大增加。你连他们想要什么人都不知道，怎么能招到符合他们要求的人呢？”

敏敏不语。

我继续问：“你们的老板不重视招聘吗？”

敏敏说：“老板不管这些的。他只看绩效考核。唉，我这个月绩效的考核又没了……”

我对敏敏说，如果老板连招聘都不重视，把招聘工作全部推给人事部负责，那么这个企业将很难招到人才。

我相信，只要混迹职场，都听过、并非常认同这样的一句话：“公司缺的永远不是人员，而是人才。”

所有人都明白，人才是企业立足和发展的根本。可有很多企业，却一直用错误的招聘方式，导致不断错失许多人才。

我们总把“人才”挂在嘴边，然而，究竟怎样的人，才能称作“人才”？

1、有些天真的老板以为，人才就是万能的，什么都会做。

看着似乎挺可笑的，但事实上，很多老板确实习惯把员工多能化。比如行政部，老板希望行政专员除了会office办公软件外，还希望她懂PS、CAD、CDR等设计软件的使用，甚至还要懂得修电脑、网线。

哪有这么全能的人？再说了，哪怕真有如此多才多艺的人，你能给他开多少薪资呢？

2、不少人觉得，人才就是把对的人放在对的地方。

我个人是比较认同这个观点的。不过这就要考验管理层的能力了。如果企业里的每个人都能放在正确的岗位上，我相信这样的企业会运作得井井有条，健康发展。

话又说回来，现实中有极少有识别人才的能力，即我们俗称的“伯乐”。所以，从这个角度来说，可行性较低。

我认为，所谓的“人才”，就是能为公司解决问题的人。

在企业中，判断一个人是不是人才，可以从以下三种方式体现：

第一种，能否帮公司带来高业绩、高效益。

这是最直接能给企业带来效益的人才。这类人才是最好辨别的，只要给他制定业绩目标即可。

这种类型的人才，除非他自己有升职意愿，否则不要随意升职、调岗。很多公司最失败的做法，就是非常喜欢把销冠提拔成经理，要求他带团队。但当他成为经理后，你发现他根本不会带团队。而那个时候，你难以将他降职，这就造成一个很鸡肋的结果：他不会带团队，导致管团队内部很糟糕；而且他因为带团队不能再到一线做销售，导致他的销售能力急速下滑。

所以，千万不要随意把销冠提拔成管理岗位。让销冠做他擅长的事，为公司提高业绩，就足够了。

第二种，是否能帮助企业进入规范化管理。

为什么有些公司的制度不被员工认可，导致岗位职责得不到落实，绩效考核无法实施，就是因为企业没有人懂得导入有效的机制。

这类人要有很强的专业知识，以及一定的魄力。毕竟落实这些条条框框，必须做到铁面无私。掺杂着感情行事，很多事情将难以执行和落实，机制也就

你掺杂着感情的话，很多事情难以执行，机制也就形同虚设。

第三种，是否能够帮企业培养人才。

这种类型的人才，是最难找的。拥有这类人才最大的好处，就是不用担心公司的管理层离职，因为不断有储备干部，一旦有人离职，立马就能找到人填补空缺。

一般这类人的培训能力和演讲能力都比较优秀，他能给你制定一套相对靠谱的人才培养流程，所以即使某一天他离职了，公司也不用担心，因为他的方法我们已做了标准化备案，我们可以运用他的方法培养人才。

既然人才如此重要，那么我们应该如何寻找人才，选择人才？

有人说：“人才是挖来的。”我认为有一定的道理。寻找一些同行业的成功人士，将其挖过来，成为我们的人。用这样的方式，有三个风险：

1、挖人的成本比较大。

我们都知道，挖人是需要成本的。不单是金钱成本，还有精力成本、时间成本。并不是一起吃顿饭，随便聊两句，就能把对方挖过来。很多时候还要经过长时间的软磨硬泡，才有可能成功将其挖过来。如果成功将其挖过来还算是劳有所获，但若是徒劳而返，将是身心俱疲。

2、挖过来后，不一定能胜任这个岗位。

有这么一种现象，就是有些人在原来的企业做得非常优秀，但挖过来后发现他并没有想象中的厉害，甚至根本胜任不了这个岗位。为什么会这样？

因为每个公司的企业文化不同，营销模式不同，环境不同，人员也不同，所以并不是他在之前的企业做得好，换到另一家公司就一定做得好。

3、即使挖过来，也不能保证何时离开，或者再被其他企业挖走。

有能力的人在哪都会发光，我们如果没有很好的留人机制，对方也很可能随时会离职。

综上所述，我认为在没有保障的前提下，挖人并不是一个好的选择。除非，你找这个人的目的，只是为了解决公司当下存在的问题。当问题解决后，即使他离开，对公司也无大碍。当然，更聪明的做法，就是学会他那套解决问题的能力，以防下次再出现同类问题时，自己人也能够解决。

还有人说，人才是培养出来的。我觉得合理。不过得有个前提，我举个例子：

很多公司的招聘工作，只是在走表面流程。为什么这么说呢？因为企业只考核入职率和留职率，这就导致，为了完成任务，所有的面试者都会通过，然后想尽一切办法将其留下来。在这个过程中，免不了出现一些“歪瓜裂枣”：人品有问题的、懒散混饭吃的、负面情绪很重的……这些人的加入，很有可能给公司带来不好的影响。而且这些人，是很难培养的。想想看，他们的父母用了二三十年都没把他教育好，我们几场培训就能把他教好吗？

所以，在我看来，选择比培养更重要。

我们发现，从清华、北大、复旦、浙大毕业出来的学生都很优秀。难道这是学校的老师教得好吗？好的老师固然教得好，但这只是一部分，更重要的是这些学生的苗子好。简单来说，这些学生哪怕随便给他们一个老师，也会培养成才。

企业也是如此。我们选择合适的人，比培养人更重要。关于这一点，我有两个建议：

1、求职者要认可公司的文化、制度、机制。

2、求职者要认可自己的直属上司。

基于以上两点，我们再进行其他能力的考核。很多企业的做法是反的，先经过严格的面试，测试求职者的各项能力，符合公司要求后，再安排试岗。

我们可以试想一下，如果一位求职者的价值观，和企业文化相冲突，和管理模式相冲突，不认可公司的各项机制，他还会真心为公司办事吗？我想，当他学有所成后，大概率会离开公司。如此，公司无形中就损失了许多成本。

所以，相比于培养人，找到认可企业的人更重要。

这样的求职者，对企业的忠诚度更高，适合长期培养，而且学习会更积极，工作也更有上进心。

综合所述，我给敏敏的建议是，加强和其他部门的负责人的沟通，找到双方的契合点，了解对方想要怎样的人才，甚至可以共同参与面试。这样不仅减少部门间的矛盾，还大大降低公司的招聘成本。

作为管理者，我们目标只有一个，就是给公司带来更好的效益。将更多有用的人才吸引过来，并加以培养，无论对自己还是企业都会受益。人才的加入，不但会减轻你工作上的负担，也会给公司带来更好的效益。这样双赢的局面，不正是大家最期待的吗？

总之，招聘不仅仅是人事部的事，更是公司发展的头等大事。一个好的人事部确实能给公司带来很大帮助，但找人永远是各部门负责人的责任。看一个企业是否优秀，就是看它在选择人才和培养人才方面是否给力。

所以，你所在的企业，招聘流程科学吗？