劳动调岗争议案例「劳动争议纠纷案例」

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前言：用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要对劳动者的工作岗位进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容。那么是不是意味着，用人单位可以随意调整劳动者的工作岗位？用人单位如何调岗才是正当的呢？若劳动者不同意调岗，要求解除劳动合同，用人单位是否需要支付经济补偿金呢？若劳动者选择消极怠工，用人单位据此解除劳动合同，是否需要支付赔偿金呢？

针对这些问题，笔者对近两年因用人单位调岗导致的劳动争议纠纷案件进行了检索，制作该份大数据报告，供需要的人参考。

一、用人单位调岗引发较多争议的情形

从上图可以看出，用人单位因生产经营需要（主要包括：企业组织架构调整、企业优化产业结构、疫情导致经营困难等）调整劳动者岗位的有9件，占比高达60%，以劳动者不能胜任工作调整岗位的有4件，占比26.67%，其他原因2件，占比13.33%。

二、法院对用人单位因生产经营需要调岗的认定情况

用人单位因生产经营需要进行调岗的9个案例中，法院认定合理的5个，占比55.56%，不合理的4个，占比44.44%。认定不合理的主要原因为用人单位不能证明调岗系企业生产经营需要、调岗时大幅度降薪或明显增加工作内容但不增加工资或工作地点变动较大。如果用人单位调岗时，没有明显改变工作地点、工作时间、工作性质、工资待遇等，没有显著增加劳动强度，调岗不具有侮辱性、歧视性，调岗后的工作劳动者能够胜任，用人单位确因生产经营需要调岗，基本可以获得法院的支持。

三、法院对用人单位以劳动者不能胜任工作为由调岗的认定情况

用人单位因劳动者不能胜任工作进行调岗的4个案例中，认定合理的仅1件，虽然样本案件数量少，但也能反应一个问题，即用人单位以劳动者不能胜任工作进行调岗，败诉率极高。原因在于用人单位很难证明劳动者不能胜诉任工作，这需要用人单位对相关岗位设定可量化的考核指标。用人单位因劳动者不能胜任工作进行调岗时，如果对薪资待遇等做了明显变更，其调岗也会被法院认定为不合理。

四、用人单位单方调岗支付经济补偿金或赔偿金的情况

通过分析样本案例，法院判决用人单位支付或不支付经济补偿金或赔偿金与用人单位的调岗是否合理有关。如果用人单位单方调岗被法院认定不合理，劳动合同解除，用人单位需要向劳动者支付经济补偿金或赔偿金；如果法院认定用人单位单方调岗的行为具备合理性，用人单位则不需要向劳动者支付经济补偿金。

律师建议：

用人单位虽然有用工自主权，但该权利的行使，也应当在法律和政策的框架内，符合一定条件和范围。用人单位不得滥用用工自主权，借此打击报复或变相逼迫劳动者主动离职。即使双方在劳动合同中约定了或者在规章制度中规定了用人单位可以对劳动者的岗位进行调整，法院依然会审查调岗的必要性、正当性、可行性。如果用人单位在调岗时有大幅降低劳动者的工资、工作地点变更为外地、新岗和和旧岗毫无关联（比如让技术员去当保安，让文员当保洁）等情形，用人单位的单方调岗无论基于何种原因，都有被认定不合理的风险。此时，用人单位不仅要支付经济补偿金或赔偿金，还需补足劳动者拒绝到岗期间的工资差额。

对于劳动者，在遇到用人单位单方调岗时，应就公司的调岗行为向公司提出异议并与其进行协商，协商不成后，可依法申请劳动仲裁，要求继续履行上述劳动合同或解除劳动合同。不要选择消极怠工，否则解除劳动合同，法院可能会判决用人单位不需要支付经济补偿金或赔偿金。青岛市中级人民法院就有这样一份案例。该院认为：虽然**公司对刘**无故调整工作岗位并降低工资标准的行为违反双方合同约定，但刘**不能以此为由拒绝到公司上班，且其在**公司向其邮寄上班通知后，仍未回**公司上班，其行为应属于旷工。据此，**公司依据公司规章制度并履行相关程序后与刘**解除劳动合同的行为符合相关法律规定，刘**无权要求**公司支付违法解除劳动合同赔偿金。【案号：（2018）鲁02民终6573号判决】。