员工持股计划操作流程「公司上市前员工持股计划」

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员工持股计划是一种由员工持有本企业股权或股票的股份制形式，是将公司股票作为员工退休计划投资的信托。它们可以很快建立起来，公司可以直接向员工持股计划发行股票，也可以让员工持股计划在公开市场上购买股票。在发生恶意收购企图时，员工持股计划持有的股票可能会被投票支持管理层。[1]现代市场经济和科技进步使资本投入对产出的贡献越来越大，少数拥有资本的人却能获得大量财富，这势必造成资本的急剧集中和贫富差别的迅速扩大而导致严重的分配不公，成为影响社会稳定和生产力发展的隐患。凯尔索为此提议，建立一种使产权分散化，让员工都能获取生产性资源，实现劳动收入和资本收人促进经济增长和社会稳定的制度。员工持股计划就是实现这一目标的一种方案。

一、员工持股计划的理论分析

1.双因素理论

双因素理论指出，资本和劳动是创造财富的两大关键因素。相较于资本在现代企业财富分配中的主体地位，劳动（者）分得的份额较少，导致一定程度的贫富差距。员工持股计划是缓解社会贫富差距的措施之一，不仅有利于保持现有员工队伍的稳定，而且有助于吸引优秀人才加入。

2.委托代理理论

企业普遍存在“股东（董事会）—管理层—员工”的委托代理链条。现有文献所涉及的委托代理理论主要研究企业股东（董事会）与管理层、大股东与中小股东之间的利益冲突问题，而对委托链条后半段的管理层与员工之间的委托代理问题，关注较少。然而，部分学者研究发现，员工通过持股或认购股份成为企业的所有者之后，会更加关注企业的长远发展并为之付出更多努力，从而缓解股东与员工之间的利益冲突。

根据社会身份理论，员工持股计划能提升员工忠诚度，进而提高组织凝聚力和岗位替换意愿。通常情况下，员工持股计划的实施对象一般为中层的管理人员和技术人员，员工认购股权是自愿将个人利益与企业发展相关联的主动行为。骨干员工尽管决策权有限，但企业管理层的各种决策均需要这些人付诸实施。因此，骨干员工的工作努力程度对企业政策的执行效果影响较大[2]。

二、员工持股计划的种类

按照员工持股的目的，主要可分为福利型、风险型和集资型。

1.福利型的员工持股

福利型目的是为企业员工谋取福利，吸引和保留人才，增加企业的凝聚力，是将员工的贡献与拥有的股份相挂钩，逐步增加员工股票积累，并把员工持股与退休计划结合起来，为员工的未来积累多种收入来源。而诸如将实行员工持股与社会养老计划结合起来，员工每月拿出一部分工资购买企业一定比例的股权；向员工(主要是退休雇员)和高级管理人员提供低价股票、实行股票期权、进行企业与员工利润分享等方式，也属于福利型的员工持股。

福利型主要侧重于把员工持股同养老和社会保险结合起来，为员工增加收益，从而解除员工退休后的后顾之忧，起到激励员工长期为企业尽心尽力工作的作用。不足之处是易使员工产生福利收益固定化的思想，不利于发挥其应有的激励作用。

2.风险型的员工持股

其直接目的是提高企业的效率，特别是提高企业的资本效率。它与福利型员工持股的区别在于，企业实施风险型员工持股时，只有企业效率增长，员工才能得到收益。风险型主要通过员工出资购买或以降薪换取企业股份，并规定较长期限内不能转让兑现来建立风险共担、利益共享的机制。但风险过大，时间过长，可能使员工对预期的收益目标失去信心。

3.集资型的员工持股

其目的在于使企业能集中得到生产经营、技术开发、项目投资所需要的资金，它要求企业员工一次性出资数额较大，员工和企业所承担的风险相对也较大。集资型的初衷是企业通过员工出资来缓解资金不足的矛盾，实现个人利益与企业发展的结合。它在那些经营缺乏资金，一时又难以通过贷款解决的中小企业采用较多，实施前要充分考虑风险性和员工的承受力。

三、员工持股计划的特点

首先，员工持股计划必须有严格和规范的绩效考核制度。只有通过绩效考核制度加以甄别，企业才能搞清谁为企业作出过多大的贡献，谁还能继续为企业作出持续的贡献，并在这一前提下，给予持股激励。否则，只能按照诸如工龄、年龄、职务、学历、职称等因素为员工配股，员工持股成了一锅新的大锅饭，成了没有任何激励价值的福利。

其次，员工持股计划必须有配套的约束机制。员工持股计划中的激励，是约束中的激励，是基于责任的激励，必须在确定持股对象、持股额、持股权力、持股责任等方面设置控制点，通过“金色的梦”和“金饭碗”来吸引和激励优秀的人才，通过“金手铐”来留住人才。归纳起来讲，员工持股计划所生成的机制是让员工关注公司的持续发展，关注自身业绩和能力的不断提高，使员工以业绩换持股，以自己的诚实劳动致富。有制约地使员工持股成为一种投资行为，而不是投机行为。

最后，员工持股计划必须有足够的倾斜力度。员工持股计划并不意味着全体员工平均持有股份，强调员工持股的比例和比重并不意味着平均持股。相反，员工持股必须拉开差距，否则又会走到内部职工股的老路。员工持股的激励力度之所以大于其他报酬形式，一是其回报的长期性，二是其回报的不确定性，三是其有足够大的倾斜力度。问题的关键是应该组合地使用多种员工持股形式，拉开持股差距，即坚定不移地向那些为公司创造价值的部门和员工倾斜，向公司的核心层、中坚层和骨干层倾斜。此外员工持股一定要有预留机制，以保持对新员工和老员工不断创新与创业的牵引和激励。

员工的遣散费被称为“黄金降落伞”，它只覆盖几十名员工，一旦控制权发生变化就会被终止。它们之间的差别很大，有些可以一次性支付(通常是3年的工资)，另一些则可以扩展到股票期权、医疗保险、养老金计划、咨询安排，甚至是乘坐公司专机。它们旨在提高投标人的收购成本，而不是为董事会争取时间。这样的一揽子方案可以让高级管理层更愿意接受收购，从而为股东的利益服务。黄金降落伞（控制权变更之处）通过增加完成交易的可能性，使目标公司股东受益，但往往以较低的收购溢价。人们通常认为，“黄金降落伞”会导致公司在投入使用后价值大幅下降，尽管它所带来的激励可能会产生不确定的结果:它可能会增加公司被收购的机会，但却会鼓励CEO接受不符合公司股东最佳利益的交易，从而摧毁公司价值。例如，目标公司的首席执行官可能会接受估值过高的收购方股票，以完成交易并触发发放黄金降落伞，即使这些股票的价值可能会下降。实际支付给管理层的费用，如加速股权奖励、养老金以及控制权变更后的其他递延薪酬，可能会大大超过黄金降落伞的价值。税务方面的考虑和最近的立法影响到公司执行这种整套报酬办法的决定。

[1]［美］唐纳德·德潘菲利斯《并购和其他重组活动》，机械工业出版社2018年版第105页

[2]杨华领、孟焕、李经路《员工认购股权比例与企业技术研发效率》，《会计之友》2022年第9期

中银广州律师事务所正位胜筹团队，专注重大、疑难、复杂的民商事及刑事案件，企业融投资、股权并购、破产、重组、IPO等业务，团队现有成员12人，其中法学博士5人，博士后人、教授3人、财经博士2人。

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