稼轩分享 | 虚拟股份与注册股份进行股权激励的利与弊

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股权激励是公司为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是目前最常用的激励方法之一。股权激励主要是通过附条件给予员工部分股东权益，使其具有主人翁意识，从而与公司形成利益共同体，促进公司与员工共同成长，帮助公司实现稳定发展的长期目标。实践中，公司进行股权激励通常根据不同现状采用虚拟股份和注册股份两种形式，也就是大家常说的虚拟股和实股，本文现就虚拟股与实股进行简单介绍，并就二者在股权激励中的利与弊展开分析，以期对各位读者有所帮助。

一、实股激励

（一）实股概念

实股即实际股权，通常是指具备《公司法》规定的股权特征，代表股票持有者对公司的所有权，包括参加股东大会、投票表决、参与公司的重大决策、收取股息或分享红利等综合性权利。获得实股应当办理工商登记备案手续，其法律性质即公司股权，主要受《公司法》调整。

实股的获得并不是公司与员工签订协议就可以完成的，而是公司的原有股东决定将其一部分股权转让给员工，或者通过增资扩股吸收新股东的方式实现的。实施实股的股权激励，通常会将股权打折卖给员工，或者通过定向增发股份的方式，使员工可以通过较低的价格获得有较高价值的股权。采用实股的激励措施，可以使接受激励的人员产生主人翁意识，自发为公司的发展着想。

（二）实股激励优缺点

实股激励属于长期激励，获得实股的员工对公司的归属感最强。然而股权的处置权存在转让时间与转让对象的限制，并且需要办理股权变更登记手续，如激励对象较多，其手续繁复操作难度也就较大，股东权利及退出也存在较大的限制性。

不仅如此，实股激励需要改变股权结构，这将根本性地改变原股东的利益，因此会遇到很多障碍。尤其是对于国有公司，股权结构改变非常敏感，很难实施。在中小型民营公司里，股份的稀释也是公司创始人所不愿意接受的。

（三）实股激励操作模式

实践操作中实股激励方式一般采用以下两种模式：

1. 新设有限责任公司通常通过搭建持股平台的方式，使员工通过持股平台间接持股。

2. 激励对象委托信托机构或其他代持主体持有股权，员工为隐名股东。

二、虚拟股激励

（一）虚拟股概念

虚拟股是公司授予激励对象的一种虚拟股份，激励对象根据持股数量享受相应的分红及股份的增值收益，但不享有对公司的所有权，也没有重大事项表决权，更不能转让和出售、赠予股份，激励对象一旦离开公司后，其所享有的虚拟股即归于消灭。一般来说，虚拟股是与实股相对的中长期激励方式，既具有分红激励的特点，又有股权激励的特征。以公司性质分类，上市公司的虚拟股是股票期权、股票增值权，非上市公司的虚拟股是虚拟股权。

虚拟股的来源并不是真实的股份，而是模拟出来的，在实践中虚拟股有两种来源。第一种是对注册资本进行模拟，假设公司注册资本100万元，那么就可以模拟出100万股虚拟股，原股东采取转让方式授予员工虚拟股10万股，那么员工持股比例是10/100=10%。第二种就是扩股方式，假设公司注册资本100万元，那么可以模拟出100万股虚拟股，此时公司进行增资扩股，新增10万虚拟股授予员工，那么总股本就变成了110万股，员工持股比例为10/110=9.1%。

虚拟股持有人与普通股持有人拥有的权利不同，其持有人没有表决权，干股的盈余分配和清偿剩余财产的位序均排在其他股权之后，只有在普通股或优先股持有人的权利履行后才享有对公司资产的拥有权。此外，实股激励着眼于合法合规，强调静态机制，而虚拟股激励更注重激励效果，强调动态机制。

在实践中，虚拟股既可以单独使用，也可以与实股激励组合使用。并且虚拟股可以在一定期限、一定条件下转化为实股，操作相当灵活。目前我国对虚拟股并没有相关的法律法规。但无论国内还是国外，虚拟股的应用都比较普遍。

（二）虚拟股激励优缺点

虚拟股不是真正的股份，而是以公司的总股本为基础模拟出来的股份，因此并没有直接跟公司的股份挂钩，虚拟股的授予不会稀释现有股东的股份。同时，因为虚拟股并没有所有权、表决权、转让权、继承权，所以也不会影响公司的决策。

虚拟股的授予不受国有公司现有员工持股、股权激励政策的限制。虚拟股本质上是基于利润的激励方式，所以激励范围公司可以自行确定，公司认可的有贡献的员工都可以纳入其中，且激励对象即使超过200人也不会对公司未来的上市工作产生障碍。

虚拟股与净资产、净利润挂钩，员工必须努力完成任务、公司获得净利润后方可获得收益，因此可以促使员工提高绩效，努力完成公司的业绩目标，因此具有比较明显的约束作用。

虚拟股并非适合所有公司。虚拟股的分红、增值部分的兑现主要依靠公司的利润来实现，对公司的现金流要求很高，集中兑现会造成大量的现金流出。因此对于利润较低的公司来说就难以实现激励性，对现金流紧张的公司来说还会造成巨大压力，所以不适合利润低、对现金流需求较大的公司。

（三）虚拟股操作模式

账面增值型虚拟股权激励：授予激励对象一定数量的名义股份，在期末根据公司每股净资产的增量和股份数量来计算激励对象的收益。

利润分红型虚拟股权激励：即激励对象有权利根据公司的分红条件享受所持虚拟股份的分红收益，偏向于短期激励。

分红权结合增值权型股权激励：激励对象同时享有所持虚拟股份的分红收益和增值收益，偏向长期激励。

三、实股激励与虚拟股激励的区别

（一）实股、虚拟股在员工与公司关系上的区别

实股下员工与公司老板是出资人之间的股东关系。在实股之下，无论模式怎样，但建立的是激励对象和公司股东之间关于公司共同出资、共同经营、共担风险的共同出资关系，员工与公司老板之间属于出资人之间的股东关系。虽然这种股东关系是建立在员工与公司劳动合同关系基础上，但这种股东关系一旦建立以后就是一个独立的法律关系。

虚拟股下员工与公司依然是劳动合同关系。在虚拟股之下，无论具体操作方式如何，依然没有改变公司员工与公司之间劳动合同关系的本质。

（二）实股、虚拟股在法律基础上的区别

实股的法律基础是《公司法》。一旦通过实股方式实施了股权激励，则该行为产生的任何争议就属于《公司法》下的股东之间的权利义务纠纷，相应的法律基础就更加需要适用《公司法》相关的法律法规规范以及司法解释等。

虚拟股的法律基础是《劳动法》。通过虚拟股方式实施的股权激励，因为本质上并没有改变劳动合同关系，因此相应的法律适用基础依然是《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规规范以及司法解释。

（三）实股、虚拟股在对员工忠诚义务上的区别

实股对员工有更高忠诚义务的要求。实股模式下，建立的是基于《公司法》的股东关系，因此基于法律法规规范以及公司章程的要求，员工基于股东身份的获得和股东权利的获取，必然要承担相应的、要求更高的保密、竞业禁止、关联交易等义务。

虚拟股对员工忠诚义务方面没有办法做出突破性的改变。虚拟股模式下，没有改变员工和公司基于《劳动法》和《劳动合同法》下的劳动合同关系，因此也很难基于虚拟股下的股权激励，要求员工承担更高的忠诚义务。

（四）实股、虚拟股在对员工关注点引导上的区别

实股下除了分红权以外还有股权本身的增值，因此员工更关注公司的长期发展。在实股的股权激励方式下，因为员工享有的是公司实实在在的股权，该股权一方面有分红的价值，另一方面还有股权增值的价值，也就是公司估值的增长、股权价值的增值。因此基于实股的股权价值，可以引导员工更加关注于公司的长期发展、公司股权的持久增值，而不是仅仅关注于公司股权的分红。

虚拟股下只有分红权的让与，因此员工更关注公司的分红。在虚拟股的激励方式下，根源上来说只是股东未来预期分红权的一种让与方式，因此员工更关注的只能是公司分红情况，而无法基于虚拟股的激励关注到公司的长期发展、公司估值的增长。

（五）实股、虚拟股适合的公司类型不同

实股更适合公司估值有增长的公司，在实股的股权激励下，员工可以更多享受随着公司估值增长、持有股权价值增长带来的收益，因此相应的更加适合于公司估值有增长的公司。如果公司估值在激励期限内并没有明显增长的体现和衡量，则该部分股权价值增长的体现性并不充分，则丧失了实股模式激励的核心意义。因此，成长性比较强的公司，比如创业公司能够有公司估值的迅速增长、上市前公司能有公司股权价值的变现预期等，都是相对比较适合实股激励模式的。

虚拟股更适合公司分红比较确定的公司，在虚拟股的股权激励下，员工只能关注于公司的分红情况，因此相应的更加适合于公司分红比较确定或者相对稳定可预期的公司。如果公司正处于创业期，公司本身现金流不充分、分红不确定，或者正处在上市前需要降低成本、提升净利润的时期，在无法保证分红稳定或可预期的情况下，并不大适合采用虚拟股的激励方式。

（六）实股、虚拟股适合的员工群体不同

实股更适合核心员工，因为实股方式建立的是出资人之间的股东关系，股东关系相较劳动合同关系，在关系稳定性、长久性方面都更有优势，且有着更加深入的权利享受和义务承担，因此更加适合核心员工。

虚拟股更适合非核心员工，因为虚拟股方式没有改变最基础的劳动合同关系，只是一种收益的体现方式，因此如果对核心员工采取虚拟股方式进行激励的话可能会有反面效果，实务之中虚拟股更加适合于非核心员工。

（七）实股、虚拟股的存在方式不同

实股可以在劳动合同关系终止后独立存在，实股模式下的股权激励，虽然是依照公司与员工劳动关系基础建立的，劳动关系是建立实股股权激励的前提，但是一旦实施股权激励行为后，基于股权激励而产生的股东关系就是一个独立的关系，不因为基础劳动关系的丧失而当然失去。实务中，在实股股权激励下，往往在特定条件下导致劳动关系终结时，股权关系依然会存续或存续特定的时间。

虚拟股并不适合在劳动关系终止后独立存在，因为虚拟股还是属于劳动合同关系的一种升级形式，本质上仍然属于劳动合同关系，因此劳动合同关系终止后，虚拟股的存在基础也就丧失了，虚拟股也就不存在了。实务中，经常把虚拟股称之为“人身股”，也就是更加强调虚拟股对于劳动合同关系这一人身依附性质的依赖性。

（八）实股、虚拟股的出资方式不同

实股可以要求员工出资购买，实股模式下的股权激励，无论公司按照何种方式估值、员工按照何种方式出资，本身基于股权内在出资属性的特点，是可以要求员工出资购买的。实务中，实股模式下的股权激励，一般也会要求作为激励对象的员工履行相应的出资义务，但是在公司估值和出资期限上有很多变通性的安排。

虚拟股并不适合要求员工出资购买，虚拟股模式下的股权激励，因为只是基于劳动合同基础的公司股权收益权让与，其本质上是对未来公司股权收益权的提前分配安排，并不是一个带有物权性质的权利，收益权本质上属于债权的一种，而且属于那种无法登记的、不确定的、未实际发生的未来收益权。因此一般情况下，虚拟股并不适合要求员工出资购买。一方面虚拟股标的作为一种未来收益权资产，并不包含出资的属性，另一方面，如果大范围地以虚拟股形式要求员工出资购买的情况下，很有可能构成非法吸收公众存款罪等相应的刑事犯罪。

（九）实股、虚拟股的流动性、变现价值不同

实股本身具有流动性并具备变现价值，因为实股本身的独立权利属性，而且实股本身具备作为股权价值的增值性，在符合特定条件基础上，是可以独立转让的，因此实股本身是具有流动性且具备变现价值的。

虚拟股本身并不具备流动性和变现价值，因为虚拟股本质上是基于劳动合同关系的未来股权收益权，具备很强的人身依赖性，其转让受限，因此虚拟股本身并不具备流动性和变现价值。

四、公司发展不同阶段激励工具的选择

股权激励的第一步，就是要分清楚是做实股激励还是虚拟股激励，这个选择是一个分水岭。创业初期，公司往往还没有利润，无法分红，这时员工更看重远期收益，采取实际股权激励更好。在公司成长期，要根据公司的不同特点灵活选择上述工具，比如对于核心高管给实际股权，对于中层则可以考虑虚拟股权及期权。公司的成熟期一般处于上市阶段，公司近期收益可观，也可以考虑实际股权激励。到了高成长之后的衰退期，股权已经没有吸引力了，则应该以现金激励为主。非股权激励的方式同样能达到很好的激励效果，比如奖励基金的设定等。

股权激励体系应当根据公司现状量身定制，切忌盲目照搬成功方案。公司应结合自身行业特色、公司发展前景、员工流动性等多方面因素综合考量决定。

文：陕西稼轩律师事务所律师 许建云

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