职场里 最怕有这两种同事
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全球最受欢迎公司——网飞的首要招聘原则：我们只雇成年人！
职场里，最怕有这两种同事！
一、职场里，最怕有这两种同事！
职场里最怕有这两种人：不把自己当作成年人看待的“巨婴式”同事；不把员工当作成年人的“妈妈桑式”领导。
1.“巨婴式”同事
豆瓣上有个吐槽小组，叫【上班那些事儿】，看过网友的一篇投稿说：
楼主在公司主要负责招聘业务，这段时间心态快爆炸了，因为自己给公司招进来了一个巨婴。
原来，几个月前他招了一个90后男生，做产品运营，人长得文质彬彬，能力也不错。唯一的问题就是，负能量有点多，话里话外在吐槽前东家，这也不好，那也不好。
楼主一合计，还真以为是前东家的问题，于是也没在意，就把他招进来了。
试用期时，他各方面表现都还尚可。可是谁也没想到，时间一长，混熟了后，问题慢慢浮现出了，其直属领导找到楼主反映了一堆问题：
爱甩锅：工作出了问题，明明事前职责划分明确，领导都门儿清，绝对是他自己的责任，还非要强行甩锅给同事。
情绪化：他的日常就是向每一位同事吐槽公司的各种问题，比如工资低，领导没能力等等，而且性格极其情绪化，经常与同事发生争论冲突，本来团队氛围还不错，结果现在同事全被他传染了负能量，搞得部门人心惶惶。
微博账号 @知春鹿可不这么想 此前发过一条关注社畜的条漫，也被卷入了巨婴同时的声讨中：
条漫的主人公是一个刚到公司5天的实习生，在这刚入职场的5天内，她觉得自己孤立无援，和同事之前仿佛隔了一片海那么遥远，原因是：午饭的时候，没有同事带她一起就餐；同事点饮料的时候，也没有邀请她，诸如此类这种事情……
条漫一经发出，就引发了网友的热议，不少网友评论里大呼“矫情”。其实这种所谓的“矫情”就是职场巨婴典型的依赖心理。
武志红老师，在其《巨婴国》一书中，对巨婴的定义是这样的：依赖、自私、情绪化。
依赖：世界要围着我转；
自私：错的都是别人；
情绪化：愤怒无条件发泄给别人。
这三个特点恰恰也适用于职场中“巨婴式”同事。
2.“妈妈桑式”领导
前段时间，大学同学在群里说：我辞职了。
群里的一位好友回复了两个字：才离，而我回复了两个字：终于。
事情的原委是这样的：朋友1个月前刚换了一份新工作，从自媒体跳槽到甲方，本是件皆大欢喜的事情。
但没想到才实习一周，朋友就叫苦连连，吐槽不断，原因是领导干涉过多，管控过紧，员工自由度太低。
好友在该公司的市场部负责新品的各种文案工作，自身已有5年的工作经验，在多家4A公司工作过，文案方面的功力还是不错的。
而反观其上司，广告导演起家，对于创意的把握和镜头语言比较在行，但是在新媒体文案以及电商文案方面缺乏基本认知。
即便如此，该上司依然非常热衷于给每篇文案逐字逐句修改，提出一堆外行人的建议，好友每次只能各种解释原因，说服不了上司的地方，只能修改。
这份工作在她看来，已经不是为工作而工作，而是为上司工作，短短1个月的工作，没有带来任何成长，也没有得到过任何成就感，在上司的压迫下喘不动气。
好友说自己最深的感受就是，上班如上坟，太压抑了。
不信任自己的员工，不把员工当作成年人，严加管控，这就是典型“妈妈桑式”领导。
二、全球最受欢迎公司的首要招聘原则：我们只雇成年人！
在《不拘一格》一书中，网飞ceo哈斯廷斯曾经说过这样一句话：“网飞是真正地把员工当成可以独立处理复杂信息的成年人来看待，我很欣赏这一点。这种做法会给员工带来一种巨大的认同感与责任感。”
在此之前，一份由网飞ceo哈斯廷斯以及前首席人才官Patty McCord编撰的《Netflix 文化集》PPT在硅谷被疯传，阅读和下载数量超过1500万次，还被脸书CFOSheryl Sandberg称为“硅谷最重要的文件”。
这份被疯狂传阅的PP分享了网飞八大文化准则，其中第一条原则就是：我们只招成年人。此处的成年人，应该有两层含义：
一是被公司、被上司当作成年人。
网飞作为当下最热门的公司，可以说是颠覆了娱乐行业，业务版图遍布近200个国家和地区。
2019 年，也就是网飞上市17 年后，其股价从1 美元一路攀升至350美元。不仅仅股票市场对网飞青睐有加，网友也对其钟情不已。
无论是《纸牌屋》、《毒枭》、《怪奇物语》等老牌经典，还是《王国》、《爱、死亡与机器人》等新晋热剧，都是出自网飞的团队。
在过去几年里，网飞获得了300 多项艾美奖提名，还多次获得奥斯卡金像奖。
究其背后的原因，网飞的企业文化是根本动力所在。
网飞不仅在自制影视剧方面独具一格，其整个公司的企业文化也不拘一格。
网飞CEO哈斯廷斯摒弃了其他公司的传统经营理念，制定了一套违反直觉、激进的管理原则，重视员工而不是流程，给予员工自由，而不是控制。
在网飞，你不需要层层审批，就可以决定出差标准以及休假制度；没有考勤打卡制度，也没有人追踪你的工作时长，你不需要用加班证明自己，你的时间，自行决定！
哈斯廷斯认为，如果你给员工更多的自由，而不是制定规则来阻止他们发挥自己的判断，他们会做出更好的决定，也更有责任感。
这也会使得员工工作起来更愉快，更有动力，公司经营也会更加地灵活。
时至今日，网飞还一直沿用这样的制度，这对公司的发展起到了很大的推动作用。员工自由有助于吸引和留住顶尖人才，尤其是Z世代和千禧一代。
由于各种考核制的取消，公司负责相关考核的岗位也取消了，从而节省了行政上的开支。
更重要的是，公司借此向员工传递了这样一个信息：公司是信任员工的，从而进一步增强了他们的责任心。
这不仅给其来了每年数十亿美元的利润，还让网飞成为全球最受员工欢迎的公司之一。
在2018 年由Hired.com(一家科技人才市场网站)进行的一项调查中，网飞被评为公司职员最想去工作的公司，击败了谷歌(排名第二)、埃隆·马斯克的特斯拉(排名第三)和苹果(排名第六)。
需要注意的是，在给与充分自由的背后，不是放任自流的自由，而是员工作为成年人的自我驱动性，也就是，员工把自己当作成年人。
成年人意味着：有契约精神、自我驱动、结果导向。与之合作会让你觉得很靠谱，很放心；自我驱动，可独立完成分内工作；结果导向，沟通简单，不将私人情绪带入工作中。
网飞前首席人才官Patty McCord说过，她从业三十年，发现很多大公司的 HR 往往花太多时间用于拟定人力资源管理的条例，以应付一小撮不够“成熟“的员工，结果往往得不偿失，反而让很多员工因为这些条条框框，失去了原本的创造力和激情。
而网飞的做法是，根本不会让这种人进入公司，他们筛选出的人是真正的“成年人”。
哈斯廷斯在《不拘一格》书中提过自己的亲身经历：有一天，哈斯廷斯和工程师约翰谈话，说希望尽快替他找到帮手。裁员之前，约翰手下有三名工程师。
可他的回答却出人意料：“我宁可自己做，也不要二流手下。”原来，过去约翰要花大量时间去管理员工并收拾他们的烂摊子。
这件事情带给了哈斯廷斯很大的启发，有句话反复在哈斯廷斯耳畔回响：你能为员工提供的最佳福利，不是请客吃饭和团队活动，而是招募优秀的成年人，让他们和最优秀的人一起工作！
因此，网飞会拿出行业最高的薪资水平招聘优秀的成年人，同时如果员工已经无法胜任自己的岗位，公司也会给到一笔可观的离职补偿金，请能力不足的人离开。
公司与员工的关系，用哈斯廷斯的一句话来说，我们是一个团队，不是一个家庭。
我们是一个专业运动队，而不是小孩子过家家。公司有经营发展的目标，员工也有需要履职担当的责任。
公司与员工最佳状态是，你予我自由，我给你责任，各得其所、彼此成就。
本文作者晋良，自由撰稿人，部分内容节选自《不拘一格：网飞的自由与责任工作法》。
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