公司的管理机构「企业管理机构有哪些」

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人力资源管理

当前，我国信托行业正在处于推进转型升级的关键时期，专业人才的引进在推进行业发展方面起着举足轻重的作用，许多信托公司已经将人才战略作为公司发展的重要发展战略之一，为信托公司的转型发展提供了有力保障。

（一）信托公司人力资源管理现状分析

1. 信托行业人员规模持续增长

2020年，信托行业从业新增人数为2574人，流出人数为2255人，综合看来，信托行业总人数与上一年基本保持平衡，并呈现出稳中有增的趋势。吉林信托、中海信托、中航信托、爱建信托、建信信托等10家信托公司新增人数较多，均在60人以上。与2019年相比，有39家信托公司人数为净增长，其中长安信托净增长人数最多，为177人，占目前员工总人数的18％。

2. 青壮年成为信托行业稳定主力

根据信托公司披露的数据，员工年龄统计总计19055人，基本可以反映整个信托行业的年龄分布情况。30岁以下人员为4420人，占总人数的23.22％，31~40岁人员10730人，占总人数的56.36％，41~50岁人员2878人，占总人数的15.12％，50岁以上人员1009人，占总人数的5.30％。其中40岁以下员工人数占比79.58％，青壮年员工构成信托行业从业人员的主要组成部分，反映出信托行业对于年轻人才的需求进一步加大。

3. 信托行业高层次人才持续增长

目前信托行业从业人员中，有本科学历的达到7758人，占信托从业人数总数的41％，硕士研究生人数最多，为9969人，占信托从业总人数的52％，博士研究生369人，占信托从业总人数的2％，专科及其他学历人数占比为5％。本科和硕士人数总和占据了整体学历分布的93％，硕士研究生占比稳定在较高的水平，博士研究生占比呈增长趋势。2020年，有36家信托公司的研究生学历人数超过本科生学历人数，信托行业从业人员的高学历趋势较为明显，体现了信托公司对高层次人才的需求显著提升。

4. 各条线岗位人员平衡发展

2020年，信托行业业务岗位人员共7729人，占从业人数的41％，财富岗位人员共4057人，占从业人数的21％，风控合规岗位人数为1254人，占从业人数的7％，研发岗位人员为173人，占从业人数的1％。根据2019年的数据对比分析，各板块岗位人员占比基本保持稳定，其中业务岗位从业人数由45.6％降至41％，财富岗位从业人数由19.9％升至21％，中后台风控合规岗位及研发岗位人员占比基本不变，各条线岗位人员保持平衡发展，研发岗位人员占比较少，有待进一步提升。

（二）信托公司人力资源管理的发展亮点与创新

1.打造长期人才战略，人才培训力度不断加大

随着信托行业转型速度的加快，信托行业对专业人才的需求力度也越来越大。有系统、有规划地培养信托行业的专门人才，打造长期人才战略，是信托公司在人力资源管理中需要重视的问题。信托公司打造长期人才战略，首先要重视人才质量，立足于存量的高质量开展，针对不同条线的信托从业人员开展专项培训，从业务能力、理论学习及团队建设等方面提升信托从业人员的人力资本价值，培养数字化时代的信托人才。

多个信托公司针对长期人才战略制订了专门的培养计划，综合看来，与以往相比，各家信托公司的培训方式呈现线上化与常态化的特征。例如，平安信托持续推动线上培训，包括利用知鸟App平台开展“千人千课”，精准推送课程和考试。推广知鸟线上培训直播，扩大培训受众面，特别是在疫情期间效果显著。优化整合新员工入职培训线上课程，在知鸟平台滚动播放，方便新员工及时和反复学习，更好更快地融入新工作。重庆信托充分运用网络课堂，通过线上培训使得学习不受时间和地点的约束，使得培训课程更加丰富，提高了员工综合素质。中航信托从2017年末初次试水线上考核系统，并尝试搭建一体化的人力资源数据库，到2018年开通网络学习平台，再到2020年举办多场云培训，数字化形式随着技术的演进而被不断创新，数字产品也已经渗透到公司人力资源管理的多个领域。

2. 推动创新业务发展，员工激励机制逐步完善

随着信托行业发展加速回归本源，信托行业也面临较大的转型发展压力，需要将高速度模式转变为高质量模式。信托公司需要在规范发展原有业务的基础上积极拓展创新型业务，并不断加强自身风险治理水平，增强主动管理能力，积极开展创新业务。

为了促进公司转型，推动创新业务发展，多家信托公司制定了相应的员工激励机制。例如，万向信托在制定业务部门绩效考核指标中，调整指标设置及权重，将创新类业务的工作指标纳入部门的全年工作考核目标中。对财富岗位人员的考核重点从之前的销售总规模调整为战略转型方向的标品类信托销售规模。同时继续保留各信托业务及财富团队中的合规管理、学习成长类指标。平安信托将创新作为加分项纳入各部门考核，对经过公司认定的创新项目在年度部门考核结果中给予加分，以及设立专项激励机制鼓励业务创新、管理创新，对创新业务的团队及个人开展物质激励和精神激励。中信信托在部门KPI指标中设置创新业务突破加分指标，给予创新业务一定的培育保护期，其间考核目标值低于常规业务、激励水平略高于常规业务。此外，在年度评优工作中设置创新项目奖，对获奖项目给予公开表彰和物质奖励。为鼓励证券投资服务信托业务的规模化开展，对该类业务给予一定的报酬并实施平准补给等。

3. 加强数字基础建设，人力资源管理数字化进程加快

2020年，有多家信托公司在人力资源管理系统的数字化转型方面成效初显，并将数字化发展作为人力资源管理的未来发展方向。目前，信托公司在人力资源管理数字化方面的实践主要体现在以下几个方面：在绩效管理方面，通过线上填报绩效目标，建立组织绩效和个人绩效的链接，增强绩效管理的时效性；在员工管理方面，通过招聘流程及合同签署电子化，以及实现手机端移动办公等，提高日常办公的便利性和办公效率；在培训方面，通过线上课程、云课堂的推行来实现员工学习成长的常态化，并设置相应的机制来检验员工的学习成果。

（三）信托公司人力资源管理的未来趋势及展望

综合看来，信托行业人力资源管理的未来发展方向主要包括推行信托创新业务的激励机制、构建独立的信托人才培养模式。

第一，推行信托创新业务的激励机制。未来，信托公司可以从两个方面着手：一是在员工绩效管理中设定相应的创新激励机制，以转型业务发展及人才效能为导向，对开展创新业务给予一定的培养空间，积极吸收和培养创新业务人才；二是搭建前台—中台—后台相协调的创新业务团队架构，补齐研发团队、运营团队等中后台人才体系方面的短板，为开展创新业务提供理论和运营支撑。

第二，构建独立的信托人才培养模式。随着转型发展的深入，信托公司对专门人才的需求也在逐渐加大。目前，信托公司的新增人员渠道主要来自社招，与银行、证券等金融行业的人才同质度较高。未来，信托公司需要形成独立的人才培养机制，从系统的信托知识结构、专业的信托业务技能及与公司价值观相结合的信托文化等几个方面培育，为信托公司的长期人才培养、信托行业的转型发展积蓄力量。

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