团队决策的模式不包括「小组竞争机制」

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团队建设过程中，管理者总是强调团队内部成员的团结一致，认为一个高效的团队只需要队员相互间的配合就可以了。其实不然，一个高效的团队固然需要队员之间的和谐合作，同时，也需要在内部引入竞争机制，相互间进行竞争，这样有利提高团队整体的工作效率。

如果一个团队内部缺乏有效的竞争，在开始的时候，团队成员也许会凭着一股激情努力工作，但时间一长，他会发现无论是干多干少，干好干坏，结果并没什么差别。那么，他的工作热情就会减退，在失望、沉闷中，最终会选择“做一天和尚撞一天钟”的方式来应付过日子。这实际上是一种披上团队外衣的大锅饭。但如果在团队内部通过引入竞争机制，实行赏勤罚懒，赏优罚劣，打破这种看似平常实为压制的利益格局，团队内部成员的工作积极性和创造性就能够得以充分发挥，团队也才能够保持持久的活力，最终做出成绩来。

了解了团队内部建立竞争机制的必要性和重要性，如何建立企业内部竞争机制?

两两竞争的PK制

关于竞争机制，小编前段时间发布过的《管理者不可不知的公司十大运营机制》中提到找PK对象，确定PK项目、标准、时间为考核因子做考量，利用人性不服输的心理，但同时赢方和输方又都能在PK制中受激励，从而提高个体的工作效率。像这种主动确定竞争对手的方式激励效果最为明显和正向，这种方式比较适用于销售类人员，因为最容易用数据考量，但是引入这样的竞争机制一定要注意良性引导，避免内部因为过度竞争而产生扭曲。并不是每个岗位都适合这样的竞争机制， 比如行政人员、后勤人员、等这类工作，这时候就需要内部确定一套机制进行考量，按照达到的情况进行内部竞争，这时候内部竞争就属于内部团体竞争，而不似上面的两两竞争。

内部竞争机制既是考核又不完全是考核

在这里小编不得不提的一点是根据制定的竞争机制去激励员工，本身跟我们常说的绩效考核有关，但又不完全等同于绩效考核，在这里更重要的是通过竞争去达到激励，它可以作为绩效考核的一个参考；而绩效考核仅仅是对个体的考核，它通常与薪酬、培训紧密相关，但并不强调竞争，只作为约束和评价。

关于内部竞争机制，管理者需要做好这几点。

1、制定规则。不需要制定到多细的点，只需要制定好大框，每个框的详细考量标准，相应的得分比如，文案策划，可以从态度（是否迟到、早退、着装、言谈举止等）、能力（文字水平（采纳率是一个比较好的考量、效率）、策划能力等等）、 业绩水平（客户的满意度、回头率等）。说的容易做的难，这块确实是基础也是核心，需要管理者多费心。一般以分数制考量，但建议不要仅用分数制度，否则很难达到想要的效果，这时候同样也可以两两竞争或者将评价等级和赏罚标准尽可能的细化，赏罚对等到每个评价等级，避免打着‘不好不坏最安全’这种侥幸心理的员工。

2、监督和引导。监督规则的实施情况。鞋子要穿了才知道合不合脚，同样，考核标准也应该遵循这样的规律，根据实施中出现的具体情况修改。有竞争就必定有输赢，不当竞争容易产生负向情况，因此管理者在竞争机制实施过程中应当做好积极正面的引导，避免因为员工内部过分追求输赢而忽视了最初的目标。

制定规则，小编这里提几个点:

1、制定规则要对岗不对人，做到公平、公开。

2、工资竞争也是列入内部竞争。建议以赏少罚，否则员工容易不满。发放奖金不可拖，奖励越是滞后，越是不确定，数量越少，就越难发挥作用。如果要罚钱，建议适当，作为部门员工水果或者零食经费，这是比较有意义的。

3、坚持每日一日报、每周一周报（或择一）。多让员工做总结（反思自己的工作情况，了解员工的工作情况），多让员工说出心里的想法。一开始不要对员工过于苛刻，应当留有提升空间，领导要做到多关心员工的动态，“当面表扬，背后批评”。这里所说的批评不是指否定,应当包括“严厉性、及时性和一致性”。

以上讲的这些都是内部竞争机制包含的内容，当然竞争机制肯定是不止于此，关于人的领导和研究内容涉及到很多，应当且一致的是，不管是竞争还是考核还是其他，最终目的都是为了提升团队的效率，使团队变得越来越好。