企业要新发展 “功臣”变阻力：如何激活那些老功臣
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很多“功臣”之所以成为改革的阻力，是需要仔细分析一番的。这个问题我们几乎天天遇到。
我们在给企业落地的时候发现，给整个项目最大阻力的便是那些跟着老板起步为公司立下赫赫战功，而又不愿意改变的“老人”。
但是很多“功臣”之所以成为改革的阻力，是需要仔细分析一番的。
1.关系的转变创业初期，绝大部分企业老板跟员工称兄道弟，关系是这样的：
你没钱，我钱也不多，不会有那么明显的阶层差距；
人不多，沟通频繁且顺畅，同吃同住的比比皆是；
你要干，我也得干，而且一定身先士卒，这个时候喊的是，兄弟们跟我冲；
虽然不是合伙人，但是给员工的感觉似乎就是合伙人，而且员工在这样的创业企业中拼死工作，一定也是看重企业的发展前景，还有一点奢望，就是企业发展到一定阶段之后，我会不会有更高的利益。
企业进入快车道，一切慢慢发生了变化：
你赚钱，我赚钱更多，你买车，我买更好的车，你买房，我买豪宅，差距变大；
人越来越多，部门越来越多，沟通效率降低，一年说的话未必有原来一个月多，心在慢慢变远；
你要干，我也要干，但是你干的是一线，我干的是管理和战略，这个时候喊的是，小的们，给我冲！
2.管理模式的转变创业初期，企业的运转靠的是关系的维护，所谓的上下级关系并不会非常的突出，随着企业发展的壮大，人员部门一定增加，关系式管理不再有效，必须引入更加完善的管理体系，
这个时候，可能老板并没有什么针对某个人的想法，但是转变太大太快，难免会让员工产生一些似乎是老板不念旧情的想法。
而且，为了应对更多的挑战，企业开始物色更多的人才，招聘的标准，选人的维度都会有一些提升，工资待遇甚至是职位可能会一下子超越“老人”，这个时候矛盾出现，不及时处理，可能会变成相互猜疑，甚至怨恨。
3.思维高度差距的拉大企业老板是靠危机感驱动的。
所以，老板们往往比较重视学习，各种课程，各种信息，各种圈子，老板的想法越来越多，或者说战略高度越来越高，当然，这其中不乏很多欠缺深度思考的瞎折腾。
而“功臣”们还在勤勤恳恳的做着一线的工作，事情并没有减少，再加上很多人是缺乏学习精神的，跟老板的思维高度差距越来越大，加上沟通的欠缺，越来越感觉再也看不懂老板在做什么，想不通他想要什么。
4.达克思维效应的影响达克思维效应，这是心理学的重要理论，同时也是培训界和咨询管理界必须研究的理论。
其中的第三条变成对企业功臣的描述。
企业在不同的发展阶段会面对不同的问题，一般认为，企业发展越往前，面对的问题会越复杂。
因为，创业初期为了生存，往往是解决销售问题，所有的资源投放都是大规模的往销售端倾斜，而起步较早的企业，所面对的市场状况往往较好。
一个例子大家就明白了：
某人需要往墙上砸一个钉子，挂东西，这是目的。
面对着土墙，不需要钉子，一个小木方就能解决，也不需要什么工具，一块石头就ok了，我小时候最喜欢干这个活，而且能干的很好，所以，对人的要求也不会很高；
后来是砖墙，必须要钢钉才能钻进砖头里，而且工具要得心应手；或者要学会找砖缝，会相对容易一些，这个时候工具变化，有了技巧，对人也有了更高的要求；
现在是钢筋混凝土，钢钉似乎也不好用了，只能砸弯一根又一根，需要电钻，需要会用电钻的人；
目的没变，表面看来，工作也没变，但是工作的细节必须有很大改变。
但是很多老人，砸土墙或者砖墙习惯了，遇到了更加困难的钢筋混凝土，就有点无计可施，再加上以前面对土墙或者砖墙时候的成功经历，开始抱怨世道艰难，却又抱着原来的东西不肯放。
这种人我们见到了很多，当企业不再重用，便变成了“职场祥林嫂”：
我为企业付出了这么多，企业真的没有人性，就这样放弃了我。
5.其他因素例如，公司内部的管理问题，长期以来都是靠一线人员自己协调，精疲力竭，锐气被慢慢耗尽；
例如，收入的提升产生了极大的满足感，动力慢慢消失，而企业又没有提供更具刺激性的条件；
例如，公司的发展缓慢，老板一直以来似乎也没有很大的进取心，整个团队自然而然也会变成温水，老板突然想通，但是团队的转变却不可能有那么快。
不再列举，因素肯定还有，但是上面的几条是主要的。
有了这些分析，激活的方法也就有了：
1. 加强沟通其实企业内部，没有沟通解决不了的问题，只是沟通不够。
老板要清晰的向大家解释自己的诉求，自己的战略规划，自己的发展目标，同时也要清晰的告诉大家，公司的发展，大家如果能够跟得上，会给大家带来什么样的实际利益。
2. 加强内部再培训既然思维有固化，就要打破，而培训几乎是最好的方式。
新的思维输入，新的方式方法注入，冲击原有的固化思维。
当然，这个工作长期而艰巨，但是如果能够激活一个有经验有阅历而且有忠诚的老人，总比在人才市场上不断的试错更有利吧？
3. 新的挑战如果收入不再是最有效的激励模式，就要寻找更加“刺激”的模式。
其实前人已经给了我们很多启示，例如马斯洛的需求论：
钱，权，未来，无非就是这么多，人，总有所求！学会如何激励提升员工的积极性，建议导入积分制管理！
什么是积分制管理？积分制管理是一种通过把员工在公司里面做人和做事两方面用积分进行量化考核，员工在公司里面做事越多，所得的积分就越高，最终根据员工当月所得的积分决定当月员工拿到手的钱有多少，通过这样一种方式来激发员工的工作积极性，从而提高公司的整体业绩，达到让公司利润倍增的目的。
为什么员工会愿意去多做事情挣积分呢？
很简单，我们把积分跟员工的工资收入、升职加薪、福利津贴、评优、甚至是公司的股权、分红等切身利益进行挂钩，只要员工积分达到了对应的条件，他就可以享受到对应的福利和好处。
员工在公司里面，想要多挣积分，就得多做事，而多做事，就等于给公司带来了更多的效益，如此形成一个良性循环。
在积分制管理里面，真正打破了平均主义，员工不再拿固定工资，而是根据自己的表现，每月挣到的积分多劳多得，让愿意为公司拼命工作的人得到更多，让偷奸耍滑，浑水摸鱼的人得到更少，甚至是没有，进一步筛选人才，优化人才，这样你的公司就会做起来了。
我这里有一份我们去落地多年来总结出的经验和笔记汇总。
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