保密协议,公司需要支付保密费用吗「保密协议未支付保密费」

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在现代商业竞争中，“商业秘密”成为企业经营者获得巨大竞争优势的“秘密武器”。保护商业机密的意识与能力，已经不仅仅体现企业竞争力的大小与强弱，而且直接关乎企业的发展前途，甚至影响到其生死存亡。商业机密是公司的血液，必须严加保护。

一、哪些“东西”能够格称之为商业秘密？

商业秘密和我们平时讲的秘密其实不是一个“东西”，保守商业秘密也和我们生活中“不告诉别人”的保密不是一个概念，简单来讲，商业秘密更为严格，门槛更高，不是随随便便就能够格的。

商业秘密是指“不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。”即，商业秘密应当同时具备秘密性、效益性、实用性，缺少哪一个特性都无法直接构成“商业秘密”。因此，企业要想让员工遵守保守商业秘密的责任，需要先了解自身的秘密内容有哪些，保密范围有多大。

一般公司里技术信息和经营信息，包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容等信息，这些都属于商业机密。

具体的包括：

（一）技术秘密：

1、工艺技术资料：所有产品的工艺流程图、工艺操作规程、产品技术标准、新产品鉴定资料、试验结果和试验记录、技术总结、技术通知等；

2、工程技术资料：所有产品的非标生产设备资料、工程设计（包括图纸及草图）、电器（仪表）设计等；

3、生产技术资料：所有产品的生产配方、产品的制造方法、生产过程的检验、试验及最终检验、试验方法、生产过程中的原始质量记录。

（二）经营秘密：

1、销售信息资料：公司经营决策、营销计划、定价策略、销售网络、客户信息、商业函电（包括电子邮件）、合同订单等；

2、采购信息资料：主要供应商信息、进价策略、采购渠道、主要原材料指标等；

3、财务信息资料：银行存款核算、往来核算、成本核算、存货核算、长期投资核算、工资核算、销售核算、所有者权益核算、外部会计报告、内部会计报告。

（三）管理秘密：

1、公司资本运作信息资料：项目投资策略及方案、股权调整方案等。

2、人力资源信息资料：公司人力资源计划、人力资源结构、薪酬方案、员工档案等信息资料；

3、企业管理信息资料：公司整合体系内部审核、管理评审的结果；公司内部考核体系的方案、核算过程、核算方法、核算结果；

4、档案信息资料：公司档案室的各类信息资料；

5、电子信息资料：公司ERP信息资料、服务器备份数据资料、各部门电子档案、电子邮件等。

二、保密义务是需要付费的额外义务吗？

我国法律并没有对签保密协议是否需要支付劳动者保密费的做规定，因此签保密协议用人单位是否需要支付保密费可以在保密协议中自行约定。法律没有强制性的规定，所以签保密协议后用人单位可以支付保密费也可以不支付保密费，需要视情况而定。

保护商业秘密是法律赋予企业的一项绝对权，也就是说，商业秘密是企业固有的权利之一，任何知晓企业商业秘密的人员，在未获得商业秘密所有权人同意前，都不应当向外泄漏商业秘密，损害所有权人的合法权益。

因此，首先，从义务人的范围来看，不止员工，即便是与企业没有劳动关系的外部顾问、服务供应商、合作方等，只要是接触过商业秘密的人，都具备保密责任。其次，顺着这个思路来分析，与绝对权相对应的绝对义务的履行，不以商业秘密所有权人是否通过协议约定，也不以是否支付保密费为前提。保守商业秘密的人，包括劳动者在内，保密是应尽的法定义务，企业无需支付保密费，甚至说就算没有签过《保密协议》，都应当遵守保密责任。

虽然保守单位的商业秘密是员工就职期间的劳动义务之一，也不代表不签订《保密协议》对于企业就没有风险，至少秘密的范围、保密措施及法律后果等就应该通过白纸黑字来说清楚。

三、保密与竞业限制的区别

公司和员工签订了保密协议，公司不要需要支付保密费用。员工应负有保密义务，单位无需支付额外费用。这和竞业限制不是一回事，两者虽然都有保密义务，但保密责任在劳动合同中一般都会约定，无需支付保密费用，这是员工应尽的基本义务。

所谓竞业禁止，指对与特定营业具有特定民事法律关系的特定人员所为的竞争性特定行为的禁止。

保密义务适用的是所有知道用人单位商业秘密和知识产权的人员，无论这些人员是用人单位的高级管理人员还是普通的员工，也无论单位是否明确与其签订保密协议。

另外，如果泄露了商业秘密，是违法的，要承担民事责任，甚至刑事责任。这绝对不是小事。我国《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

四、企业还能采取什么保密措施？

除了常见的网络保密、电脑保密和上文的《保密协议》以外，企业还可以参考其他一些对人才的保密措施。例如：

1. 竞业限制法。通过对员工离职后的就业去向加以限制，从而达到秘密信息不会泄露到企业竞争对手的效果。但是，由于这是一种限制员工自由择业权的手段，会对员工造成一定的损失，因此，这种方式就得支付“封口费”了。

2. 文化留人法。从保护商业秘密的角度而言，留住人才，实际上就是在保护商业秘密。单位可以通过职业规划、职业环境、工作待遇等企业文化来满足重视人才和保护人才的需求。

3. 稳定用工法。与核心价值员工优先签订无固定期限劳动合同，可以使其产生收益长期化的预期，无后顾之忧的留在企业，更踏实、稳定的为企业服务。

4. 改变身份法。对核心价值员工通过期权、股权分配的方式，使其改变身份，变身为股东，一方面让企业的利益与员工休戚相关，从而使员工实现与企业的“荣辱与共”，自发的遵守保密义务，保护秘密信息；另一方面，则是通过股东身份来扩大员工的保密责任。

最后头条号：HR从菜鸟到精英的小编提醒大家：对于新的雇主企业而言，偷窃别家公司的技术也面临被诉讼的局面，并且诉讼程序一日没有完结，劳动者和新用人单位的经营行为就存在被确认为违法的风险，将面临高额的赔偿责任，导致商誉严重受损。

而对于劳动者而言，如果能携带原用人单位的商业秘密、违反竞业禁止约定来到新的单位，也有更大的可能会背叛这家公司而投奔下家。这种不互信、不稳定、不和谐的劳动关系，终将不利于双方