公司的内部治理机制「制造业企业管理机制」

互联网 2023-01-31 17:23:33

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私信“绩效”二字,附送长达一小时的【激励性薪酬绩效视频】

【老板就是要做好三件事】一是搞定人,搭班子,建团队,用对人,培养接班人。二是整机制,改革治理,明确战略,制度是保障,机制是活力。三是清环境,营造快乐积极氛围,容人律己,倡导正能量!人是企业之本、机制是企业之神、环境是企业之魂。 ​ ​​​​

十大管理机制:

招人、薪酬、考核、分工、晋升、留人、竞争、操心、快乐

一、招人机制:

为什么招人难?

1、独生子女2、文化程度高,见识多3、选择多了,想去哪就去哪

解决之道:人才引荐机制

人才引荐机制的前提:照顾好员工(海底捞张勇围绕员工)

1、伯乐奖:

只要员工推荐一个,被推荐过来的人,满三个月,就奖给推荐人200元伯乐奖伯乐奖有二种选择,1、可直接领取;2、等待升值前提:推荐人在职

2、伯乐奖按梯级递进法进行奖励:

示范:一个员工推荐了4个人第一个:200 评一次优秀员工400第二个:300 升为主管1200第三个:400 升为主管1600第四个:500 评一次优秀员工4200

3、谁缺人谁招

哪个团队缺人就哪个团队去招人;在规定的时间招到指定的人数,达到了奖多少,没达到罚多少。二、薪酬机制:薪酬机制的命脉就是让一部分人先富起来。

如何制定薪酬体系?

1、 让一部分人先富起来(公司第一名的收入和最后一名的收入至少拉开十倍以上)2、 推出员工赚钱的产品和提成比例1)最好卖;满意率最高;2)提成是其他产品的两倍;3)提成按梯级递进法进行核算;如:1-9万,提成5%;10-19万,提成8%;19万以上,提成10%三、考核激励机制企业管理者通过增加产值、价值的方式,实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本,倍受中小企业推崇。

KSF薪酬绩效的主要价值是什么?

KSF通过实现“六个转化”,为企业与员工创造超价值:

1、将企业目标转化为员工目标;2、将企业要员工做到转化为员工自己要做到;3、将笼统的职责转化为清晰的价值;4、将对立的利益冲突转化为协作的做大共赢;5、将管理层或团队的责任转化为所有员工的共同责任;6、将员工为企业或他人而做转化为员工首先为自己而做。

中高层管理者:

基本工资 K目标工资1 K目标工资2 。。。 K目标工资8 其他(津补贴)

KSF薪酬全绩效设计案例(生市场经理)

PPV模式是一种基于个人产值/价值的增值薪酬绩效模型,其核心理念:

1、同岗不同薪2、多劳多得3、价值交易4、复合型岗位5、一专多能具体解决了以下问题:

1、每个月应该付出员工多少薪酬的问题。

2、员工的收入状况与其能力、价值充分匹配的问题。

3、员工认真履行职责、行为结果与价值之间的关系问题。

4、员工只做自己的事情、不愿意付出与兼顾其他工作的问题。

5、员工收入相互比较、衡量的问题。

6、跨部门工作、全员营销、团队间相互支持等无法有效衡量和激励的问题。

7、员工关注利益的多次分配的问题。

老板要愿意分钱、学会分钱之道,才能充分激励员工的创造力,让员工与企业一起干、拼命干,让员工为目标干、为结果干。四、分工机制:责、权、利共同体,是先分责任、分权利、分利益,还是先分利益、分权利、分责任?

如何操作:

1、 将合适的人放在合适的岗位

2、 把做事的结果定义清楚

3、 让执行人重复一遍结果定义4、 承诺奖罚,授权、并落实一对一的责任4、巧设第三方检查

5、 即时奖罚

A、好结果就奖,没结果或结果没达标就罚B、奖罚不相抵,奖罚不过夜五、竞争机制

1、PK机制

A、人性是不服输的(两个店业绩竞争示范:A、100、18、25、30、150;B、120、20、23、33、180)B、赢的一方内心升腾;输的一方内心被激;都是正能量

具体如何操作:

1、 找到PK对象(个人、部门、公司之间PK)

2、 确定PK项目、标准、时间、金额

项目:业绩、产量、客户满意率、浪费率标准:以业绩多胜,以量多胜,以浪费少胜时间:时间短不好,时间长不好,一个月为期限最好(球赛时间)金额:玩钱最有感觉,玩其他的没感觉(赌博)

3、 将PK金额由第三方保管(可由双方推荐的人或公司财务等)

4、双方写PK承诺书,并由三方签字,按手印

5、举行PK仪式,由双方上台公众承诺

PK是良性竞争,恶性竞争就是扭曲了PK的用意(苹果与微软,乔布斯与比尔盖茨,乔布斯离开,微软总部降半旗)

2、积分机制

公司最想提高哪一块,就制定哪一块的积分机制

1、 列出可用来积分的条件(如:不迟到, 6S合格( 常教育),做好事,迟到扣)

2、 列出每个条件的标准及分数(如:连续一周不迟到,可加10分;做了一件好事,可加10分;给公司提了意见,加5分,采纳之后加15分,迟到一次扣5分;

3、 列出积分可兑换的奖品

A、奖品要让员工有感觉,并渴望需要的(如:洗浴用品,化妆品,电动)如:100分奖什么;200分奖什么;300分奖什么;1000分奖什么

4、 列出每个礼品需要多少积分

A、在每月启动会上发放B、领取奖品后,积分减去该奖品的积分标准

5、将积分分数、奖品图片、兑换情况、领奖照片制作文化墙

6、评出月、季、年度前三名和最后三名进行奖罚(总分,含兑换奖品的分数;不要罚钱,罚娱乐;)

六、晋升机制:

A、企业小,没法晋升;老板觉得满足了,不想发展了;你不想发展,可是你的员工还想发展呢?

B、企业是谁的,谁就围着企业转

老板做企业的三种思维:自己的、大家的、社会的只要老板觉得企业是自己的,自己就围着企业转只要老板觉得企业是大家的,大家就围着企业转只要老板觉得企业是社会的,社会就围着企业转企业小是自己的,企业发展是大家的,企业做大了是社会的;

C、人才从哪里来,是从外部来,还是从内部来,只要把平台搭建好了,人才自然涌现出来

晋升机制的命脉:

1、市场化;

A、不讲人情,只看结果;一切以结果为导向;

2、自动升降;

A、能者上,弱者下;有升有降,才能保持平台平稳发展;(店长、分公司总经理)

3、巧用见习制;

A、储备人才,保障平台健康发展;

4、晋升奖励;

5、仪式隆重七、操心机制

操作目的:让员工为公司操心

操心机制核心命脉:能拿的到

1、分红机制

分红和红包的区别

红包:感觉是老板给的,应该的。分红:感觉是在市场拼杀出来的、感觉公司的政策好!员工的心态是:拿几分钱做几分事,要想让员工多付出,就必须多回报

分红操作命脉:

1) 分未来的钱,分过去浪费的钱(向市场要钱分,

2) 越早分越好(能当天分,就不要等到一周再分,能一周分,就不要等到一个月再分)

3) 按增长部分的利润部分进行分(注:利润不易公开,算出利润换成百分比的形式计算;如:目标100万,完成120万,利润在30%,则拿出20万30%的当中的一部份进行分,)

4)按梯级递进法分(如:利润空间30%,10%、15%、20%)

5)一定是全员都有份,并且按工资比例进行分

八、快乐机制:命脉:通过造场来营造一个快乐的氛围

如何操作:

1、造场

A、布场B、每个员工桌子上养一盆绿植C、能量屋:乒乓球屋、沙袋、保健室D、文化Q;冠军照片;流动红旗E、员工宿舍,让员工的家人一起住进来,安排员工孩子教育问题

2、人

A、多招一些活泼开朗的人B、养几个有趣的人(幽默、搞怪、C、招几个有擅长娱乐的人(相声、小品、唱歌、跳舞)

3、活动

开早会,音乐,跳舞,旅游,晚会,运动会,生日会,茶花会,迟到:第二天迎宾;打扫卫生;表演搞笑节目;大家吃水果。

通过什么方式制定:

1、通过会议的形式,对高中基层各选派几名举行会议2、每人说出10条以上能快乐工作的方法3、投票选出前10条,并列出一至十的排序4、落实负责人小微企业老板的三只手,三只手都要硬

1、第1只手:紧抓业务不放松,焦点是大客户、重要客户,目标是老客户满意、新客户增长。

2、第2只手:掌控财务增盈利,焦点是现金流、税务、回款,目标是管控成本提升盈利能力。

3、第3只手:推升人效促激励,焦点是分配机制、员工需求、核心团队建设,目标是高激励高人效高产出。

机制最大的好处是:让不努力工作的员工明白,他浪费的不是企业的资源,而是自己的生命! ​​​​现代企业要注意:1、没有不好的员工,只有不好的企业,不能激励员工,那就是企业的错!2、企业要学习用模式来管理员工,用模式来激励员工,而不是人管人,人对人的管理方式!3、企业没有绩效管理,就谈不上管理。解决方案:KSF薪酬绩效模式

1、从思维的层面来看

KSF强调的是利益平衡、打造利益共同体,将老板要的绩效与员工要的薪酬进行融合和平衡。没有利益趋同,就不可能达成思维的统一。

2、从理念的层面来看

KSF强调激励重于考核,考核是为激励服务的,因为员工更需要激励、不喜欢考核,这是人性所在。当然,如果光有激励没有考核,激励也行不通。因此,必须将激励与考核进行全面的融合,成为一个整体。

3、从设计的层面来看

KSF做的是加法模式、动力系统,当前在员工与老板的市场地位愈加均衡的大环境下,只给压力、做减法的模式是得不到员工认可的。

4、KSF将员工的人性与老板的需求进行了高度的整合,

将薪酬与绩效融合成为一个系统,引导员工一边努力给自己加工资,一边为企业创造价值与增值。老板要先懂得利他,员工要学会共赢。让员工赚到钱了,企业才能赚到更高的利润!附KSF薪酬绩效方案

某生产经理的KSF方案

某教育机构负责人的KSF方案

改变员工,要先从改变机制、模式入手!结束人盯人、人管人,让员工自动自发,让员工主动管理利润;让企业实现高人效,高绩效的健康企业!点击下面:了解更多