招聘 指标「招聘评估指标有哪些」

今天给大家普及一下招聘 指标「招聘评估指标有哪些」相关知识，最近很多在问招聘 指标「招聘评估指标有哪些」，希望能帮助到您。

如何通过将人才招聘结果转化为钱来给CEO留下深刻印象，你不能用大量的战术招聘指标给CEO留下深刻印象。相反，你必须关注那些对CEO真正关心的是公司的战略目标有直接影响的指标。当你转向这种“WOW the CEO”指标模型时，你需要开始使用业务影响作为关键选择标准，以确定向高级管理人员报告哪些指标。

以下是我为影响高管推荐的14大人才招聘指标，其中最重要的指标排在首位。显然，与高级管理人员合作以确定他们更愿意向他们报告哪些指标是很重要的。

1、人均收入比率

这一整体人力资源指标表明，由于良好的人力资源和招聘，你的员工正在创造不断增加的收入价值，并且很容易在同行业的公司之间进行比较，以证明你的员工比竞争对手的员工更有生产力。例如，Apple的每位员工平均年收入为190万美元，Facebook为160万美元，谷歌为130万美元（请注意，所有上市公司的每位员工的收入都可以在年报上找到）。另一个指标是你的利润与劳动力成本的比率。

2、新员工的在职表现

最重要的基础指标是招聘质量。以高尔夫为例，招聘质量的衡量标准是去年高尔夫球队的新员工平均得分为70分……而今年的新员工得分为63，提高了10%。没有比招聘质量更重要的人才获取总体指标了，因为它表明你实际上正在招聘表现更好的人。但也因为招聘质量衡量标准可用于验证你的招聘标准并评估招聘流程中每个要素的有效性，计算中应该使用的一个单一指标是与前几年相比，新员工的在职绩效提高百分比。

3、招聘对业务的总估计影响

与首席财务官办公室合作，将你的招聘质量/新员工的在职绩效改进转化为美元，最简单的转换指标是将改进百分比乘以每位员工的平均收入。

4、成为创新者和最佳表现者的新员工百分比

报告新员工中表现最佳（前10%）和创新者的百分比很重要，然后与首席财务官办公室合作计算该美元价值。

5、聘用顶尖人才进入优先工作

Talent Acquisition确定对业务影响最大的职位，然后将其招聘资源集中在这些优先工作上，这一点至关重要。从优先考虑创收职位开始，因为它们具有最高可衡量的收入影响，然后报告招聘质量、产生的收入、多样性、职位空缺天数以及这些优先工作中新员工的保留率。

6、聘请顶级多元化人才进入“影响客户和产品的工作”

目标是让你的员工在客户和产品影响工作中的多样性百分比反映你的客户群的多样性，然后与首席财务官办公室合作，计算这些工作增加多样性对美元的影响。

7、优先/收入工作中的多余职位空缺天数

优先职位的空缺过多会降低实现业务目标的可能性，确保并首先跟踪创收工作中多余的（超出目标的数量）职位空缺天数，因为它们的影响更直接且易于衡量。接下来，计算优先工作的超额空缺天数。与首席财务官办公室合作，为因招聘过程缓慢而损失的收入支付一美元。

8、新员工失败率

计算被认为是绝对失败的新员工数量。因为当一个新员工失败时，你不仅要重新填补这个职位，而且还必须计算这些失败给客户带来的错误和损失。

9、因缺乏人才而延迟的项目百分比

随着越来越多的工作转向项目类型的工作，招聘最大的积极影响之一是管理者是否有足够的人才来按时完成他们的项目，调查经理以确定由于缺乏优质人才而导致项目延误的数量和成本。

10、关键职位未填补的百分比

如果你从不填补关键工作，你可能会永久损害该领域的业务成果。因此，跟踪那些空缺的工作并与首席财务官一起计算他们的成本。

11、收到的申请数量增加

衡量雇主品牌实力的唯一标准是你收到的合格申请人数量的增加，你可能必须考虑失业率才能使这种成功衡量标准正常化。

12、未被录用的高素质候选人的百分比

当一个高质量的候选人向你的公司申请但由于某种原因没有被录用时，这应该被认为是一次重大失败。知道这个失败率可以让你与那些你失去的人一起工作，找出原因以及他们是否会重新考虑。

13、与关键人才竞争对手的赠品/外卖比率

该指标衡量你的人才竞争力。衡量你从直接竞争对手那里雇用的人数与他们在给定年份从你那里雇用的人数的比较。

14、劳动力规划

公司从数量和技能组合上确定其未来人才需求至关重要，这样才能调整招聘策略和流程以更好地满足这些未来需求。

追随的基准公司是谷歌:

许多人才招聘领导者都在寻找可以作为他们可以效仿的标杆公司，我建议你将Google视为要遵循的分析模型，谷歌已成为全球第二大最有价值的公司，因为它专注于创新者和数据驱动的人员管理决策方法。

事实上，他们的董事长报告说，他们的运作原则是“所有人的决策都基于数据和分析”。他并没有认为人力资源过于软弱或难以衡量，而是表示“我们对人员采用相同水平的严谨、分析和实验……就像我们在技术方面所做的那样。”

他们还经营一个Pi-Lab，对可能的HR解决方案进行实验、假设测试和A/B测试。事实上，谷歌的一些内部研究发现，经常使用的选拔标准包括脑筋急转弯问题、成绩、大学、四次以上的面试和非结构化面试对招聘决策几乎没有预测价值。

是时候让其他人才招聘职能采用类似的数据驱动方法了，并开始将假设检验（即这个因素是否准确预测工作成功？）作为他们分析工作的常规部分，以消除许多当前使用的无法预测的因素。

这里要吸取的关键教训是，当你选择招聘指标时要使用的关键标准是它们是否显示出对收入或其他战略目标的直接业务影响，这意味着人才领导者必须学会停止报告他们个人关心的指标，转而采用CEO的观点。这种观点将导致报告数量较少的指标，每个指标都将包含其对CEO战略目标和奖金公式组成部分的估计美元影响。

这种业务影响方法可能会表明，在所有HR职能中，招聘对业务的影响最大。美元化的人才获取影响甚至可能超过其他更多“谈论”的业务功能。一旦这种影响显现出来，人才领导者将受到更多人的钦佩、更多的倾听和更多的资助。

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