从招聘新手到面试达人 做好以下几点就够了呢「三十秒让面试官记住你」

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经常听人说人力资源的入行门槛低，而招聘又被认为是进入人力资源行业的第一步。只要有一张嘴、两条腿，有点责任心和沟通能力，基本上做招聘是没有问题的。因为招聘比较容易上手，也容易推进。

真的是这样吗？作为一个曾报班学习过人力资源全课程，在薪酬、绩效模块做得如鱼得水的HR老手，在跨模块接手招聘工作之后，却被领导批得无地自容。一次被批的经历让我开始反思，一方面是因为在我的固有思维模式里，招聘太简单了，可以不用准备就上；另一方面是因为我忽视了理论是指导实践的基础。单有理论，是纸上谈兵，但如果你说理论没用，那就是在偷换概念。今天我通过总结自己踩过的雷，梳理出招聘中的关键环节、注意事项、面试技巧供你参考，希望能一起进步。

首先，我要告诉你这篇文章的适用人群，如果你是招聘小白，如果你现在招聘的岗位是一些基础岗位，如果你不知道如何在面试中提炼出有质量的、关键的问题，那这篇文章很适合你。

现在，让我们通过时间线（面试前的准备、面试中的提问、面试后的复盘）一起来学习。

一、面试前的准备

凡事预则立，不预则废。言前定则不跲，事前定则不困，行前定则不疚，道前定则不穷。这是《礼记·中庸》的一句话，意思是：任何事情，事前有准备就更容易成功，没有准备就要失败；说话先有准备，就不会词穷理屈站不住脚；做事先有准备，就不会遇到困难挫折；行事前计划先有定夺，就不会发生错误后悔的事。可见事前准备的重要性。

做招聘亦是如此，我们只有知道自己如何着手、重心在哪里，方能掌控进度、提高效率。面试前的准备，顾名思义，就是在约候选人过来面聊之前，我们需要对所招聘的岗位、候选人的概况进行初步过滤，找到切入点和关键点。

1、对所招聘岗位的解读：了解你所招聘岗位的性质（比如是业务人员，还是内勤人员），岗位的任职要求（比如需要哪些必备的操作技能），提炼出岗位的关键能力要点（比如突发事件的处理能力、沟通能力等）

举个例子：

我们现在要招一名物流人员，接收到的岗位职责有：①.根据业务计划，督促三方物流完成相应入库和出库；②.根据销售订单指令，完成电商平台进仓预约；③.定期进行实物盘点，确保产品库存准确；④.三方物流服务质量考核和提升管理；⑤.物流单据收集整理和物流费用核算；⑥.物流台账登记和物流成本分析。

岗位性质：内勤人员，基层物流协调人员

任职要求：①.涉及到与上游厂家、下游客户的进货、出库沟通：有亲和力，不能太强势；②.涉及到库存盘点：需要细心，能接受不频繁的出差；③.涉及到单据的整理、费用核算、成本分析：有一定的表格处理能力，最好有一定的财务知识；④.属于基层物流协调统计人员：对候选人的专业、经验、行业的要求度不高，对岗位的薪资水平要求不高（如果未来可以作为储备人员，可适当高于行业薪资水平）。

关键能力要点：这一点主要是根据任职要求进行提炼，比如可以提炼出Excel操作能力、对成本及费用的理解能力、库存管理的能力、沟通能力，同时能接受出差。这里提炼出的关键能力要点，主要是为了面试中的提问进行准备的，后面会具体说明。

2、对候选人简历的“找茬”：通过第1步对岗位的解读，基本已经很明确的知道怎样的候选人是符合我们要求的。这时候，我们就需要再一次有针对性的对候选人简历进行解读，标注出疑问点及可以提问的事件点。

简历上的“可圈可点”：

①.教育经历、工作经历：在时间段上是否是连续的，如果不连续，间隔时间有多长；如果有空白经历，是需要详细了解情况的；

②.工作时间：每段工作经历的年限；这点可以看出员工的稳定度，对于频繁跳槽的人员可以了解他的职业规划、离职原因都有哪些；对于稳定性强的人员，可以了解最近一份工作的离职原因；

③.工作经历：最近一份工作经历与所招聘岗位的任职要求匹配度有多高，关键点/关键词标注出来；

④.亮点：简历上出现的数字、获得的奖项等亮点都是可以圈出来的，这些某种程度上可以看出候选人的一些特质。

面试前的提问预演：

我曾经跟一位朋友有过这样一段对话，他说他很久都没有被面试的经历了，想想都很紧张。我回了他一句，我现在面试别人之前也挺紧张的。他很不解，不应该是被面试的人才会紧张吗，为什么掌握着主动权的面试官还会紧张？答案是，尊重。作为一名专业的招聘人员，我们能体现出的对候选人最大的尊重就是面试前的一系列准备。

面试前的提问预演没有固定的模板或套路，这点需要我们结合“关键能力要求”和“简历上的可圈可点”想象一些场景提出，切记千万不要单刀直入直接抛出问题。比如你发现候选人有参加过***比赛获奖的经历，你希望以此为切入点了解候选人的性格、能力，你可以这样提问：“我看你曾参加过***比赛，并获得了一等奖的好成绩，这么重大的奖项您一定印象很深刻。能简单的说说您在这场比赛中是一个怎样的角色、主要的工作及所获所感吗”。从候选人的回答中去梳理出关键点，是不是比你直接提问“能简单的描述下您是一个什么性格的人？”更具体也更深刻呢。

二、面试中的提问

有了第一步的准备工作，这一步就会轻松很多了，按照你圈出的“可圈可点”和梳理出的问题实施就可以了。在这里强调几点：

①.必问问题：了解在职状况、离职原因、过来是否方便、最近一份工作的内容及主要职责是什么；同样的，所有的问题不要直接抛出来，一定要以情景式的方式提出来。另外，必问问题不一定要在面试的开始全部提出来，也没有固定的提问顺序，这个就要根据你对面试整体节奏的把控来实际操作了。

②.关于薪资：候选人在咨询薪资问题时，在回答之前，请务必先了解候选人上一家公司的薪资待遇，是如何构成的（基本工资、绩效工资、福利、补贴等）。从回答中，迅速抓取到自己公司的竞争优势，如果候选人的期望薪资达到了该岗位的上限，可以结合候选人面试的表现，去询问候选人关于胜任本岗位工作的能力点在哪里，优势在哪里。这一点是没有套路的，需要大家在实操中总结经验，慢慢积累，形成自己独有的“套路”。

三、面试后的复盘

大部分时候，我们会同需求部门的负责人一同面试，专业方向的问题完全可以留给部门负责人去考察，我们需要做的是把控节奏并了解面试者专业以外的一些特质。同时，我们也要火眼金睛地去发现一些同部门负责人侃侃而谈的候选人是否只是徒有虚名而已。这里的“火眼金睛”怎么体现出来呢？这就需要我们在面试结束之后，针对“关键能力匹配度、性格匹配度、稳定度、专业度及薪资空间、建议薪资、整体评价、后期发展通道”做一个整体复盘。

在复盘中，可以用“优/良/不合格”或以打分制的方式呈现，如果能加入具体的面试细节体现点，那就更有说服力了。等部门负责人从面试的兴奋中缓过来之后，我们再拿着不同候选人的复盘表去问部门负责人选择哪一个时，是不是更客观，也显得我们更专业呢？

以上，是以一个过来人的经验梳理出的招聘基层岗位的面试技巧。

身处网络发达时代，我们可以搜索到各种专业方面的理论知识，也可以从前辈学者那里学到各种经验、套路。这些理论知识、经验、套路可以加快我们前进的步伐，却无法替代我们的脚步，最终我们需要通过实践内化为自己可以理解的语言与行动。

招聘是基于不同需求的个性化场景，需要我们将招聘的原理、原则、技巧运用到具体的招聘面试中，从而使招聘面试变得丰富多彩，而不是机械的套用。一名优秀的专业的HR，理论高度、实操深度、心性磨炼，一样都不能少。

纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。细心观察与体悟，勤于思考，刻意练习，做个职场有心人，就一定能收获果实，因为有心人终究不会被辜负