面试多家公司「一轮面试就发offer」

今天给大家普及一下面试多家公司「一轮面试就发offer」相关知识，最近很多在问面试多家公司「一轮面试就发offer」，希望能帮助到您。

编辑导语：面对产品岗面试大军，如何从中脱颖而出？作者就其自身经验，在面试了34个公司之后，52次面试，成功拿下7个offer。作者是如何成功斩获7个有质量的offer的呢？一起来看看其分享的面试复盘吧。

写这篇文章时，正值七月，又到了一年一度的“最难就业季”。据教育部统计，2021届高校毕业生总规模909万人，再创历史新高。年年高喊最难，其实没有最难，只有更难。

颇受毕业生青睐的互联网大厂多会在这个月（甚至更早）启动2022届校招提前批。据58同城发布的《2021年高校毕业生就业报告》，IT/通信/电子/互联网（占比19%）是最受毕业生欢迎的行业，其税前薪资水平（10815元）也是最高的。

由于经历特殊，我有幸参与了2021届校招以及社招。本科毕业后，我做过几年产品管理工作，然后辞职出国读研。2020年回国，随后开始找工作。在此，复盘了去年的经历分享出来，供有志于从事产品岗的同学参考。

一、从0面试到CEO164分钟面试

概括来说，我找工作的经历极其曲折。

分为两个阶段：在第一个阶段，主要投递了数据分析和项目管理岗，0面试，在另一篇文章《40天投出400 简历，0面试的复盘》写了；在第二个阶段，主要投递了产品岗，先后进入了下表所示的34个公司的面试环节。

在第一阶段，主要投了数据分析和项目管理岗。目的是想拓宽能力边界。读研前，做的是产品管理工作，需求分析、项目跟进、数据分析等工作内容都涉及过。

那时觉得产品岗的职责宽泛，学到的技能多却样样不精通。于是，冒出了个想法：专门做一两年数据分析或项目管理，以间接提高产品能力。

血淋淋的一通碰壁后，我认识到这个想法不实际，并返投产品岗。现实是：大厂在招数据分析师时，更喜欢代码能力强的同学；在招项目经理时，则更青睐有多年研发经验的人。而我虽然在以前的工作中，涉及过这两块，却不精通，这意味着简历关都过不了。于是，转投产品岗，陆续收到了多个公司的面试邀请。

这其中有几段挺有意思、收获很大的面试。

流程最短的是序号18的某制造业公司。HR把我的简历给到老板后，他对我运营商 辞职出国读研的经历很感兴趣，本人直接、亲自面了100分钟，并当场给我发了薪酬蛮不错的offer。钱很重要，但钱不是一切。尽管待遇还可以，但公司所处的赛道跟职业规划不太符合，最终决定不加入。

时间最长的是序号23的某雇主品牌创业公司。在经历了业务面（63分钟）、HR面（54分钟）后，CEO花了164分钟跟我交流。CEO发现我性格里有长期主义倾向后，特意拿出电脑向我展示，公司的价值观是“成就他人、挑战新我、拥抱变化、长期主义”。企业招人的最高标准是价值观一致。

小结：调整定位，并持续迭代后，我实现了从数据分析、项目管理岗0面试，到产品岗CEO164分钟面试的转折。

二、一条考核公式

每次面试结束后，我们都关心的问题是：是否通过了这一轮考核？能否拿到offer？

有些表象可以帮助判断是否通过了面试。比如，面试时长是否超过30分钟？面试官是每次都耐心听完自己的发言，还是经常打断自己说话？最后的提问环节，面试官是比较详细地解答，还是三言两语带过？等等。

但这些是表层的迹象。说到底，我总结，有这么一条考核公式决定着候选人能否通过面试并拿到offer。即面试分值 = 50%*经济学衡量 30%*心理学影响 20%*表演学包装。当这个分值超过企业的划线时，候选人通关；反之，当低于划线时，game over。

面试官心里会有杆秤，估算着每一个候选人假设入职，能在多短时间内做出多大的业绩？效率乘以业绩换算出来的效益，能否覆盖企业为了聘用他而支出的成本？经济层面的衡量是最核心的。在充分竞争的市场环境中，大多数招聘决策是以理性为基础的。

但面试是个有趣、复杂的互动过程。在这个过程中，心理学因素会在一定程度上影响面试结果。比如，首因效应。候选人在入座、打招呼、谈吐等方面，给面试官留下的第一印象，可能会影响面试官的判断。

来源：网友总结的招聘黑话

此外，面试双方都会包装自己。候选人为了拿饭碗，在合理范围内美化自己，用目标公司的行话来重新讲述干过的活。这是情有可原的。而一个合格的面试官也会拔高公司的形象，把好的突出，把不好的从乐观主义的角度来描述。对自身进行包装是求职市场中很常见的一个动作。善于包装的人，能把自己卖出一个更好的价钱。

总结参加过的52场产品岗面试，我提炼出的最高指导原则是：把自己当成一款产品来打造，提高核心竞争力是做产品的关键，此外，也需要适当学习一些心理学和包装技巧。

三、五类面试问题

面试问题，既有面试评分表或者企业招聘制度指导，也会受面试官个人判断影响，还是受现场互动影响。一般来说，一场产品岗面试会涉及个人履历、过往工作、项目考察、情景模拟、职业认知等部分或者全部问题。

1. 个人履历

首先，95%以上的面试是从对个人履历的提问开始的。典型的提问方式是，让我们做个简单的自我介绍。偶尔在复面中，面试官刚进来，还没想好要问啥。这时，我会主动打破沉默，“要不我先做个自我介绍吧”，得到面试官点头同意后，就简单说说自己。

做自我介绍时，不要自嗨，别沉浸在自己的视角，讲太多自以为是的亮点，而是注重用户需求导向。在面试准备阶段，就要研究岗位JD，分析公司的招聘需求。如果有可能，就找到行业人士甚至在目标公司上班的员工，问问这个岗位的重点需求。再贴近公司的需求，针对性地调整自我介绍。

比如，在参加编号17的某海外智能柜创业公司的面试时，我重点讲了自己接触过的某智能柜物联网集成项目，引导面试官多提问这个需求，促使面试官形成我有过相关经验的印象。而在面试鲸准时，事先了解到这家公司提供数据可视化产品，因此，我重点介绍了做过的某数据大屏项目。

小结：在面试准备阶段，要分析公司对于该岗位的痛点需求，并对应地调整自我介绍，引导面试官关注跟目标岗位相关的工作经历。

2. 过往工作

这类提问的目的是核实求职者过往经验的真实度，以及其与在招岗位的匹配度。如果求职者的简历注水过多，或者没有对简历上的每一个字负责，就很难招架得住面试官一连串对细节的拷问。

此外，如果在招岗位要求快速上手、不需要太多培训，面试官就会对比上份工作与当前岗位的内容和运作方式，物色经验相似度高的人。

比如，在面试安克创新的耳机运营产品岗时，面试官就问了我：

上一家公司员工大概多少人？产品相关工作人员有多少？开发多少？运营多少？有多少个产品经理？相互之间是怎样分工的？经常要对接的人有谁？沟通时有没有遇到过啥问题？

通过问这一系列的问题，面试官得出结论：我的经验偏功能策划，而他在招的岗位偏活动运营，且只有一个名额，他更想招一个有经验的人。尽管面试没通过，但他觉得我的简历不错，于是同意加我微信，跟我保持交流。

对于这类问题，只要过往经历是实打实的，通过真实性核查是没问题的。至于匹配度，如果是很想拿到的offer，就看能不能提炼出一些相似度高的经历，在回答问题时灵活迁移。努力过后，就看运气了。

3. 项目考察

面试官从简历中挑选出跟在招岗位相关的项目，通过层层发问、深究细节，来调查候选人对所做过需求的了解程度及其含金量，考察求职者的概括能力以及对产品工作流的熟练程度。

这类题目给我印象最深刻的是腾讯云监控技术产品岗的面试。在持续了44分钟的电话面中，除了第一个问题是自我介绍以及最后的提问环节，其他时间（约35分钟）都是围绕我做过的一个某公安视频监控项目来展开的。

我虽然在面试前意识到面试官会对相似需求感兴趣，但那会面试经验少，没想到面试官会针对一个项目问了半个小时，所以只是简单回顾，却花了很多时间做腾讯云、阿里云、亚马逊云之间的竞品分析。这导致我到了下半场就开始招架不住，盼望着面试早点结束。

在提问环节，知道自己大概率是挂了，我就问面试官，视频监控和云监控的差别蛮大的，为什么他会花这么多时间提问视频监控项目？面试官告诉我，这两个产品确实有些差别，但原理从根本上来说是相通的，如果我真的理解了视频监控技术，那做云监控产品也不成问题。

事后反省，我有两个不足。

第一，腾讯云这个岗位是“技术产品”，而不是“产品策划”，对理解底层技术的要求更高，而我恰好不是技术背景出身；第二，中间辞职出国读研，对以前做过的项目有些生疏，面试前的准备侧重在了竞品分析，而少了对过往需求的深度梳理。

接下来再准备面试，我就从需求背景、需求目标、负责的模块、实现的难点、关键数据等几个维度，来整理跟面试岗位高相关的需求。

4. 情景模拟

这一类可能是一些纯粹假设的情景题，问候选人在特定场景里怎样解决问题，目的是考验候选人的思维能力；也可能是一些岗位相关的问题，问候选人在所面试的岗位上怎样达成目标，目的是考察候选人的专业能力。

第一种方式，比如，某公司的面试官曾问过我，“很多人抱怨公司所在楼栋的电梯不好用，物业找到你来解决问题，你会怎么做？”

这个问题当然是假设性的。我没有直接回答，而是先反问面试官：物业公司委托我解决这个问题的背景是什么？目标是啥？等几个问题，再按PDCA的思路组织我的回答。

第二种方式，比如，在面试平安智慧城的智慧交通产品经理时，面试官曾问过我：

怎样知道广州市各个公交站点的客流量？怎样在地图上识别出公交站点？

第一个问题，我回答了从政府公开信息收集与做一些抽样统计，面试官补充可以从平安的合作伙伴获取情报。第二个问题，我回答了可以训练卷积神经网络模型来识别，跟面试官的答案一样。

我的经验总结是，回答这一类问题时，一定要有逻辑、有条理地分析。不要被表面的情景迷惑了，切忌张口就来。即使缺少相关业务知识，也不要慌。产品经理更重要的价值是他的逻辑分析和执行能力。

5. 职业认知

典型的问题有：

你怎样理解产品经理这个岗位？为什么想做产品经理？你认为（B端、AI等限定词）产品经理要具备什么能力？你认为产品经理最重要的能力是什么？你的职业规划是什么？

这一类问题在我参加过的产品岗面试中很常见。尤其是职业规划，80%以上的面试官会问到。我认为，面试官喜欢问这一类问题，目的是想考察候选人对产品岗位的本质与价值有没有自己的理解，是出于热爱想做产品，还是随大流感觉这个岗位不错就想试试？

网上有很多回答这一类题的套路。难点在于怎样答出自己的见解，打动面试官自己是真的热爱产品，而不是让面试官有种感觉——唉这个回答好像在哪看过，或者跟以前的面试者千篇一律。

复盘小结：在面试前，先想梳理自己对产品岗位的思考，更新职业规划，从行业赛道、岗位方向、能力模型这三个维度想好入职后要怎样行动。

四、四个影响因素

参加了34个产品岗的54场面试后，我总结影响我们能否拿到产品offer的四个因素是：专业能力、热爱程度、职业规划和性价比。

1. 专业能力

首要因素是能力/经验。这里用了个斜杠，因为我发现大多数企业是根据过往经验的相关度和丰富度，来决定是否要录用。

在面试极视角时，面试官后面跟我坦承，其实他觉得，面试面不出来一个人的能力。简历上呈现的经验，在80%的程度上，就决定了候选人是否会被录用。

而面试过程中的一系列操作，只是在核查他的简历是否真实、含金量有多少。说点题外话，在聊了100分钟后，这位面试官送我到电梯口，临走前互加了微信。嗯，面试面成了面基的操作。

我个人不太认可用经验年限来代替对岗位胜任力的评估。正如我曾跟某猎头说的，有的人可能有5年工作经验，但后面4年都在重复第1年做过的事；而有的人可能只工作过2-3年，但因为学习能力强，实现的成长是别人工作5年才能实现的。

然而，我们无法否认，在供过于求的人才市场，企业用经验年限来筛选是粗暴但节省成本的做法。

再说说我们作为求职者，怎样判断个人潜力是否过关吧。简单粗暴地，可以用面试时长来衡量。

一般来说，如果一场面试没有超过30分钟，那么在能力维度就没有得到认可。面试官觉得你不值得他花时间跟你交流下去，除非面试官直接说出来。例如，我参加过的荣耀总监面，只持续了20多分钟，但面试官最后说“等HR电话联系你”。

小结：如果面试时长超过半小时，根据我的经验，基本上过能力关是没问题的。此时就是热爱程度、性价比等其他因素影响着企业是否发offer。

2. 热爱程度

关于热爱程度，我印象最深刻的是猿人创新的增长产品经理面试。

几个寻常问题过后，产品VP问我：“说说你平时经常玩的智能硬件吧。”听到这个问题时，我的内心有如晴天霹雳。好歹面试前认真准备了一番，没想到才几个问题，就凉了。

我缓过神来后，编了个“Apple Watch算吗？”“算”，面试官瞄了瞄我的手，“你今天没戴吗？”“呃——落在家里了。”“嗯——还有呢？”“Kindle阅读器算吗？”“算。”VP的语气中透露出，标准很宽泛，看你能说多少个。

预感到自己挂了，我就在提问环节，请VP给自己提些迭代提升的建议。VP说，面试时间短，了解不够深入，不太好给建议，如果要给建议，也是比较泛的建议。比较泛的建议就是，做产品首先一定要有用户思维，他之所以问我用什么产品，就是因为如果一个求职者不能像发烧用户一样对它感兴趣，那就很难做出优秀的产品。要专注地投入、真实地研究、真实地使用，才能洞察用户的痛点。

总结这次面试，我的感悟是：没有热爱，何来极致？

3. 综合素质

综合素质就像一个人的底层操作系统。操作系统的优劣会影响应用程序的执行性能。同样地，综合素质高的人，即使专业能力暂时欠缺，他也能比较快地主动补齐；而专业能力强的人，如果综合素质不够高，则很难掌握新知识、胜任新挑战。

不同企业会从不同角度来考核综合素质。有的公司会参考学历和专业背景来评估，有的公司则交给面试官来具体把握。我个人的经历是，大多数公司都很看重产品经理的学习能力。此外，也有些公司会并重候选人的自省能力。

关于学习能力，主要考核候选人是否有主动学习的习惯、能否快速掌握新知识。比如，可能会问我们，平时是怎样学习的？主要想了解我们日常输入的来源和方式。如果回答看书，可能会追问为什么看这本书？目的是考察我们有没自主思考的能力。

在面试铱云科技时，产品总监不仅问了我最近读了什么书，并分别探讨每本书的收获，也问了我近期写过什么文章。这就是从输入和输出两个角度同时考察学习能力。

输入角度，从看什么书、怎样看待作者的观点，来判断候选人的认知层次（例如，新人可能看《人人都是产品经理》或者《结网》，工作过一段时间的人可能看《俞军产品方法论》）；输出角度，则从写文章着手，考察候选人有没有总结归纳、迁移运用的思维能力。

我也到遇到一些企业考察有没自省能力。例如，提问：觉得自己有什么缺点？怎样意识到这个缺点的？如果现在重新做这个需求，我会怎样做？等等。通过问这些问题，面试官想了解我们有没有自我反思、迭代成长的特质。

小结：综合素质是底层操作系统，决定了一个产品经理的职业成长后劲有多少。构成综合素质的元素有许多，我的经历总结是，学习能力和反省能力很重要。

4. 性价比

当有一批候选人在以上三个维度都基本达到要求时，企业就会考虑性价比了。

其实，国内的消费互联网发展到今天的红海竞争格局，产品体系已经进化到相当工业化的程度了。很多企业即使没有乔布斯、张小龙那样大神级的产品经理，也能通过专业化分工、差异化竞争等策略，做出满足细分市场目标用户需求的产品。

在产品以微创新为主调（你抄抄我、我抄抄你）、C端流量触及天花板的背景下，企业对研发和运营的人才需求更加旺盛，而产品人员在很多公司却陷入了被运营团队主导的被动局面。这种竞争态势反映在招聘上，就表现为多数企业对产品岗的需求相对没运营岗多了，产品经理在谈薪酬时也不好漫天要价了，尤其是在创业公司。

在面试过的34个公司里，我就经历过好几个创业公司，面试官上来聊了几句，就问我的期望薪酬。在面试盈立证券时，我甚至坦率地问面试官，会不会因为缺少证券行业经验而淘汰我？面试官说，如果真的是要根据经验来卡人的话，那我连面试机会都不会有。既然请我去面试了，就不会因为经验卡我。后来，他问了两次我的期望薪酬，见我没有降低期望的意思，很快就礼貌地送走了我。

所以，对于新人怎样零经验入门产品岗这个问题，我的回答是：一方面，要系统学习，提高自己的竞争力；另一方面，可能需要端正心态，调整薪酬期望，短期先争取入门攒经验，长期再谋划跳槽提升待遇。

五、三个转行心得1. 系统学习

对于转行或转岗做产品经理，最重要的是系统学习细分赛道的产品相关知识。

不仅要学习互联网行业通用的产品方法论，也要全面了解细分赛道的行业知识。比如，对于科技金融赛道，在当前严监管格局下，产品设计尤其要注意合规先行，这是电商、直播等其他赛道的产品所没有的特征。

需要强调的是“系统”二字。

有些新人在入门阶段通过网上看干货、闭门练习来学习产品知识。这种方式的弊端在于，吸收的知识点彼此不相关，不成系统。有时候，甚至因为不同文章的观点冲突，导致思维混乱。

然而，唯有系统学习，形成结构化的知识体系，才能在产品职业成长中水到渠成。

打个比方，一辆名牌汽车售价几十万。如果把它拆解成座椅、玻璃、方向盘、零部件等，那就一文不值了。组成车子的原材料没变，还是那些座椅、玻璃、方向盘、零部件等，为什么拆解后就不值钱了呢？因为这些原材料之间的“关系”变化了。

相同的要素，用不同的关系，组成不同的结构，就会有不一样的功能，整体的价值也会不一样。

类似地，在入门阶段，如果能在大咖的指点下，或者通过自主梳理思维导图，在输入的知识点之间形成合理的逻辑关系，会有利于快速提升产品能力。

我去年参加了Akulaku、任子行等公司的面试并接连碰壁后，经过反省，意识到自己在运营商行业形成的产品知识体系不适用于互联网行业，于是报了产品训练营，系统学习互联网产品。同时，抽时间读一些相关书籍，并在读完后用思维导图做读书笔记，把读书心得结构化沉淀。这两件事帮助我在后面的面试中表现得越来越互联网化。

小结：学习产品知识需要结构化，逐步建立自己的知识体系。同样的知识点，不一样的结构和关系，所形成的整体价值是有差距的。

2. 作品输出

其次，在投简历、参加面试时，一定要有自己的作品集。

相比没作品集，有作品集能拓宽跟面试官交流的广度。我在参加前几个公司的面试时，没来得及提交作业，于是，面试官问的都是宽泛性的问题。

附上作品后，面试官就会问我，为啥选择这两个作为竞品呀？结论是怎样得出的？等等。提问的颗粒度细了。如果作品的主题跟面试企业所在赛道吻合，还能展示你有在这个赛道长期扎根的决心。

对于自己想去的企业，建议从企业实力、发展空间、福利待遇等维度打分，然后算总分排个优先级，挑出高优先级企业所在赛道，专门写一两份作品。在面试万兴科技的视频剪辑产品岗时，总监跟我聊了近一个小时。可惜，她发现我的作品主要是科技金融赛道的，在面试中也多次谈及对科技金融的理解（作者本性太实诚了），于是得出结论：我不是最合适的人选。

小结：找工作时，一定能要有自己的作品集，尤其是针对那些高优先级、特别想去的企业。这样可以使面试交流有个具体的载体。

3. 使用行话

还有个心得，就是使用互联网行业的思维和语言来包装自己。前文提到，能不能拿到offer，有20%左右的分值看包装水平。

具体来说，在写简历时，要使用互联网化的语言。比如，把自己在传统行业取得的业绩，挑一些合适的，用DAU、MAU、转化率等互联网指标来描述自己做了什么、取得什么成果；描述人群特征写成“用户画像”；打广告增加曝光度写成“引流”；等等。

此外，可以通过模拟面试，来训练自己用产品思维组织答案。

在参加腾讯校招的产品策划岗面试时，面试官问了我一个问题：“你会怎样设计一个类似Tableau这样的数据可视化产品？”我当时没意识到要独立把控思路，基本上按照印象里Tableau的模样，分数据导入、数据清洗、数据可视化三个模块，讲述了每个部分应有的功能。

事后反省，这是一个没有产品思维的失败模式。跳过了用户调研、需求分析，直接输出功能架构了。我应该先思考：目标用户是哪些人群？在什么场景下服务他们？目标是什么？先想清楚用户和场景，再去梳理功能模块。

小结：写简历时，多使用互联网化的语言；回答问题时，用产品思维来组织答案。

六、结语

产品人需要及时复盘，不断自我反思，并把从自省中提炼出来的方法论，用于驱动自我进化。

出于这样的理念，趁着七月这个新一轮毕业生就业季开启的节点，复盘了去年硕士毕业转行找工作的经历，并分享出来，既鞭策自己归纳总结、迭代提升，也希望给有想法转行转岗做产品的同学多一个参考。

本文由 @小明 原创发布于人人都是产品经理。未经许可，禁止转载

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