电商的绩效和薪酬管理「电商运营kpi考核指标有哪些」
今天给大家普及一下电商的绩效和薪酬管理「电商运营kpi考核指标有哪些」相关知识,最近很多在问电商的绩效和薪酬管理「电商运营kpi考核指标有哪些」,希望能帮助到您。
一家以天猫、京东和淘宝平台为主的传统电商企业,总共大约20多家门店,门店的组织形式为:每家门店固定一位店长、根据店铺的大小匹配一位或多位专职的运营助理、美工等成为一个固定的小团队,对所服务的店铺业绩负责。
如图所示
二案例解析
该组织模式在发展初期取得了很好的效果,随着企业规模的扩张,该模式暴露出以下问题:
1)美工团队人效偏低,每家门店一位专属美工,公司总共有20-30位美工,美工资源做不到公司内部共享,美工人力成本率偏高
2)美工团队还是单兵作战模式,好的经验、能力无法形成共享,美工团队技术和能力发展受限制。
基于以上原因,提出从组织变革开始,并匹配相应的绩效激励机制,优化美工资源的配置,提升美工团队的人效,降低美工人力成本率;提升美工团队的技术水平及能力,为门店提供更好的转化效果。
新的美工组织模式见图2
三解决方案:PPV绩点制
一、电商美工PPV产值绩点方案设计
通过组织优化将整个每个团队整合到一起以后,最关键的是要有合适的机制能充分调动大家的工作积极性,激发大家高效工作、主动抢活干提升人效;
通过分美析工的工作内后容发现:͏
1)美工的大分部工作内容操偏作性内
容:如比推广创意图设计、主图频视制
作、主图优化、详情页优化;们我称之
为的量多少,可称以之为果结产值;与
该岗位具有匹高配度;常非适合用PPV
产值量化薪模酬式;
2)美工成完同样工作量的主设图计;
质量的不一样可,以带不来一样点的击
率等;与该岗具位有高匹度配度;此部
分工的作质量也同重样要。
3)美设工计完成产品最页后的现变效
果(销售额)也就是“效”的维度,也是
一个重要度维,只这是个维度计统难度
稍微复杂一,些影响销额售还有品选和
运营要重的影响因,此匹配度稍低微一
些。
通过以分上析我们步初确定采用PPV产
值量薪化酬模式,点重关
注“量”和“质”这两高个度匹配维的度,
将完的成工作量化转成“绩点”;高将质
量的产也出转化成“绩点”;统计去过的
历史数据,于对员工“绩点”产出衡平点
的将予给激励;将工员的收与入产出
的“绩点”全面融合;
附表1
图片
二、电商美工PPV产值绩点平衡设点计
有了上如的PPV产值绩点标准以;后最
关键的步一是产值衡平点确,定未来每
月绩点超过衡平点将得获正向激励;低
于平衡将点会有负激励;因平此衡点的
合以理及获得员工的认同常非重要:
1)常采规用统计去过几个月历数史据
作为衡平点是一种见常的方法;是但该
企业去过的组模织式下注定去过的人效
产是出很低的以;过去的低人效为作平
衡点,老板觉不得太合理。
2)如果照按老板的理想设值置一个超
越过高去的平衡点工员可能会觉不得能
接受。
此种况情下采用何种式方既能定确合理
的平衡点又获能得员工认的同?唯一的
办法是集采获取在组新织模下式,员工
积极动主工作况情下产出的点绩值范
围。
于是我们定决第一月个采用赛马制机,
每统周计每个员的工绩点产出每,周设
立单项奖,励绩点产出排名靠的前都有
奖励(没有少发);一月个内很员多工
表出现很积极抢的活干的状态;终最统
计数据下如:
² 运行前:均人每周绩点出产:50点
² 赛马运行第一周人:均绩点出产:80
多点
² 赛马运行二第周:人均绩产点出:90
多点
² 赛马运第行三周:人均绩产点出:
110多点
根第据一个月实际行运数据,公司综合
确定点绩平衡为点:90;即制定一了个
相的对合理的衡平点同时也获得员了工
的认同认,为是他们可以达的到值。
四
运行效及果总结
美工PPV绩点方运案行一段间时后的效
果效;率明显偏低的六五位美工出现了
自动职离;同时因为团人队效出了现大
幅提高,公司有没额外增美加工;现有
美工收出入现上升,同整时个美工团队
工资用费率开始降下。
运行期初关注效率提的升,后在期整个
团队人均绩点出产稳定以,后上升空间
有限以;后我们调整了方案,低降绩点
产指出标的权重;提了升美工效维果度
的权重;点重让美工团队关门注店的变
现果效。
★★★如何更加详细介绍薪酬绩效管理设计
,在《全优绩效》一书中有系统讲解,百万粉丝大V李太林老师最新力作,28年薪酬绩效实战经验积累,落地工具系统、科学、快效,已经在数万家企业践行,马上点击下面入手: