北京众邦广告-李总：如何提升员工凝聚力

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2020年10月14日《周三晚8点-易凯有约》第169期由北京众邦广告-李总在今日头条号“易凯软件”直播分享，分享主题：如何提升员工凝聚力。

《周三晚8点-易凯有约》第169期

北京众邦广告公司是一家资深广告公司，有着多年服务国内外知名品牌的经验，为自身的发展积累了强大的战略资本和国际化视野。

公司拥有户内写真机、户外写真机、大型喷绘机、UV机、经纬裁切机等大型的广告制作设备，以北京为中心覆盖整个华北和东北区域的广告制作生产基地与安装服务。

专业的团队、开拓创新的精神赢得了一个又一个客户的信任。现公司汇集了一批经验丰富的专业技术人才和优秀的安装精英，在经济日益发展的今天，秉承“集众之力，立国安邦”的理念，紧紧捕捉时代脉搏，顺应市场需求提供便利。注重每一项业务，注重每一个细节，力求为每一个客户提供最优质品质和完美的服务。始终坚持诚信、创新、服务、共赢的原则，在行业中树立了良好的形象，赢得了诸多客户的信赖。

以下是李总部分分享内容：

大家晚上好！很荣幸有机会和易凯的家人们在网上搞一次交流，我是北京众邦广告公司负责人——李奎。首先请允许我对我们公司做个简单介绍，北京众邦广告成立于2012年，我们当时公司员工有9名，厂房200平。到2016年，随着市场和公司的发展，在北京成立了全球品牌北京广告服务中心，一直以来承接品牌类广告的设计、制作与安装服务。

今天很高兴受易凯有约的邀请，给大家做一个简单的分享，我今天和大家分享的主题是如何提升员工凝聚力！对于我们现在广告加工行业来说，所有员工的文化水平普遍是偏低的，因为我们广告加工业的技术含量不是很高，所以可能有很多员工初中毕业就来这上班了。

再一个，我也听过很多人都在抱怨广告行业很苦、很累，其实并不是说广告行业能有多大的体力劳动，只是说广告行业的时间是最没有定性的，比如说，加班到最晚的有广告人，起最早的也有广告人。所以广告行业人员的时间不定性，加上我们的文化水平普遍偏低的因素，导致了我们在管理上有很大的难度。

提升福利待遇

员工难管理，估计是每个从事广告业老板最头疼的一件事。所以下面我给大家分享一下我们关于提升凝聚力的经验，也是我们公司一直以来在实施的一些政策。大家都是广告同行，也希望对于我们的分享提出宝贵的意见。

关于提升凝聚力的，我们从三点去实施：

第一点，提升我们的福利待遇。像我们现在大部分公司的主力军还是在80后，大家都承担着上有老、下有小的责任，特别是男同志，家里有孩子，上面有老人，都要承担着家庭的义务，所以你如果是收入很低，就无法养家！

我们很多同行的老板在一块聚会，或者是大家一起聊天的时候，我发现一些老板是很愿意把这些钱拿出来，做福利也好，或者是做一些奖金也好！而并不是说老板和员工的关系就是敌对面、相互的苛刻。很多公司，基本上都有很多老员工在里边，你像我们公司，也有和我共事10来年的老员工，包括3、4年，4、5年的员工也很多的。这些员工和我们之间已经建立了很大的默契，他们从公司开始，一直看着公司的发展和成长，对公司是有很大感情的，所以像这种员工，我们的待遇更需要提升！

现在我们面临一个问题，虽然说我们从业门槛不高，但是我们人员招不上来，可能是因为我们行业的时间不定性，导致一些年轻人不愿意进入这个行业。相对于我们，他们更愿意选择电子厂，还有其他一些有固定上班场所的工厂，这些行业可以常年生产，甚至可以储备一定的产能。但我们广告行业就不一样，我们是属于一个定制型行业，客户不来单子、不给你文件，你提前做好的任何东西都是无用的。所以，可能会出现大家不忙的时候，没什么事做，甚至员工都有空闲的现象，但是一来单子的时候，都是又急又紧，要求还高。所以，很多人特别是现在的小年轻，都不想接触我们行业！

因此，他能进入我们这个行业，能在这里做，公司肯定要去从福利待遇上去做进一步的考虑。但在提升待遇标准的同时，又不能让公司资金流增加负担，你如果把利润全都拿去做福利了，那企业也发展不了，企业如果没有发展，我们就没法去进一步落实新的福利了。所以，我们公司就把能提升待遇的方式放在两点：一个是效率，一个是节约。

从效率方面，让他们从效益上去改变，从效率上改变之后，他的产能就会上升，产能上升，我们就可以拿出更多的资金去提升待遇的空间。

从节约方面，因为广告行业的浪费量还是蛮大的，据统计，我们常规的损耗应该在7%~10%；稍微浪费一点的话，能达到15%甚至15%以上。所以说，我们也采用了很多让员工去计算节约的方式，如果省下了钱，归员工！比如损耗比设定为9%，如果你的损耗在8%，那这1%就全额给你，但如果浪费到15%，员工要承担相应的责任。所以说，我们每个月都去统计损耗比，有时候做得好的话，员工也可以拿到一个相对不错的福利。

所以说福利待遇要提升，除了公司从利润中拿出来一部分作为奖励之外，再一个是让员工自己去争取这一部分福利，他们争取福利的标准就是提升效率，达到节约。另外还有一个方式——发掘带头人！火车跑得快，全凭车头带，不管是什么车，跑得有多快，动力都来源于车头，但你选择这个带头人，注意一点，除了给他高额的薪资报酬之外，他还得从内心里去愿意做这件事，愿意承担这个责任。

实行股权制

第二点，实行股权分工制。我们公司是12年成立的，然后在16年的时候，我们成立了北京品牌中心，为了服务于好更多品牌，我们成立了项目负责人，去做相应的对接；包括我们生产这边也实行了“带头人制”。所以公司在16年发展还是不错的，因此，17年的时候，公司实行了一次薪资改革。对于公司的一些主要领导、带头人、以及我们公司的老员工，我们就实行了股权制。让我们一部分老员工和企业的领导投入到公司，带领大家一起跑。

在实施的过程中，当然会遇到很多问题，有一些人在想，你给我们设置股权，可行不可行？是不是公司现在很缺钱？另外还有人说，一个老板可能会平白无故去把钱分给大家吗？大家在这个事上还是存在着一些疑问的，但是我不认为这个是多大的事，毕竟人大部分还是有自私的一面的，包括我也认为，天上是永远不会掉馅饼的！

后来我们就约在一起开会讨论了这个事情，我说，从公司成立开始，你们持之以恒地跟着公司做，所以公司应该给予你们报酬。从那以后，我们的带头人干得更有劲了，我们的一些老员工对于公司的归属感更强了。19年，我们公司又对于一些做了很久的员工实行了一次的股权分工制，这个就是在我们挖掘的第二批的带头人。发掘带头人这一块，我们差不多是这样实施的。

企业承包责任制

第三点，实行的是承包制。承包制实行的时间倒不是很长，我们是从18年着手做的，我们实行承包制就是以大集体、小团队到个人的承包方式。大集体就是以我们公司整体的团队为基础，大家融入大集体。小团队就是我们的业务部门，我分出来几个小团队，有从事各项业务的，有会展类的、有品牌类的、有金融类的、还有标识标牌类的、亚克力制品类的小团队。

然后在每个小团队里边，我们又实行了个人的承包制，你干多少得多少，多劳多得。从开始组建业务团队、到接单、到生产制作、到运输、到安装，我们基本上都是以个人承包制的方式来承接这些业务，让每个员工都自主管理。基本上我们员工是每天都可以计算出自己的收入，去赚自己应该赚的钱。

因为广告行业有一定的复杂性，比如说我们的工艺比较多，特别是像我们做这种综合性的广告公司。我们是从18年开始，逐步就往综合性、多元化去发展，公司也取得了一定的收获，在多元化发展中，对于客户需求更加有帮助，基本上我们可以自主实行一条龙的服务。

为什么我还要实行承包制呢？是因为我们当时发现一个问题，员工在学习方面做得不够到位，有些人甚至出现了不愿意学习的情况。比如说，我会做写真后期加工，就可以了，没有必要再去多学其他东西。另外还有一些员工的心态更糟——会得多，干得多，错得多！所以当时公司管理层也一直在聊这些问题，怎么样能让人去改变这些习惯，让别人主动去学习？

给大家举个例子，18年的时候我新买了一台缝纫机，之前这个工作基本上都是女同志来做这些事，我觉得不妥，就跟她们生产部的经理说，你不能光让她们俩干呀，万一她们有时候请假或者赶上单子多的时候，缝纫不就没人做了嘛。然后我们就组织几个男孩去跟其中一个大姐学习缝纫，但是他们极其不愿意去学，我就跟大姐说，你教他们学习，我给你200块奖金，另外，每一个人学会了，我再奖你50块。另外，我还跟那5个男孩说，谁第一个学会的我就奖100块！但是用这种方式才让三个员工学会，另外两个学了两下，就不学了！

另外一个就是我们的设备，写真机、UV机、雕刻机、甚至喷绘机，有些人不愿意去做，因为前几年的环保设施还不太完善，所以当时房间里难免会有味道，所以有些人就会选择学习做后期或者学习安装，但是都去学安装，机器谁来看？没有机器，公司怎么工作？所以当时我们就去找一部分人去着力于学习这个东西，找一部分人着力去学习另一个东西，但是基本上都是指派性的，所以还是缺乏自主学习的动力，因此我们在18年就开始着手研究承包制。

当然研究承包制的时候中间也出现过很多问题，第一个月刚刚实行，并没有落实好资金分配，他们工资该是多少？奖金应该是多少？都没有一个明确的底！所以只能先拿生产部的提成资金先尝试一下，结果尝试第一个月的时候，弄得是非常糟糕！单子统计不到位，也统计不清楚，员工单子写得乱七八糟，分配提成的时候，有的人可能单子都没有，搞得大家意见都挺大的。因此第一次实行承包制，仅仅一个月就被取消了。

到18的时候，经朋友介绍，我们结识了易凯软件。易凯软件在这一块还是给予了我们很大的帮助，最起码从公司下单、财务的账单、到后期的生产以及承包制的分包都有一个明细的记录，查询起来也是特别的方便，员工的单子统计和提成的计算也就一目了然！有了易凯软件加持之后，我们又在18年年底，做了进一步的尝试。

到19年之后，我们逐步去标准化我们的承包制，把工资也加入到承包制里面去了，所以我们公司的基本工资都很低的，1200块左右。除了行政人员，人事和财务，我们从业团队基本工资都很低，现在都是多劳多得，你不干，这个团队就不要你；你不去卖力，这个团队就会淘汰你。

所以现在我们公司从正式实施承包制之后，就刚刚我说的缝纫，现在应该生产部60%~70%的人都会缝纫，而且有的缝纫技术还是不错的。我们公司也是通过以上3点去改变了员工散漫的工作方式和低落的工作情绪。众邦的未来也将圆大家一个创业的梦想！

那承包制的工资怎么去算呢？每一项不同的工艺，设定的平方价格是不一样的，我们是按工艺去设定价格的，所以现在有的员工，只要把单子做完就知道自己挣多少钱了。但也有需要是小团队形式，比如说像UV打印和亚克力这一块，经常需要两个人搬，两个人打印，他们采用的几个人合伙制，但是我们也是按平方去结算。比如，两个人技术能力是差不多的，他俩协商好是“55开分配”，分配原则我们公司不做太多的介入，但是需要他们上报公司审批，因为我们也要确保每个员工分配的合理性！

所以大家在一起创业，我们现在员工如果碰见一些复杂的工作，也没那么多抱怨了。以前刚刚开始的时候就有很多人说，你干那个活可能一个多小时就能挣200块，我的一个小时我才挣了10、20块钱，现在在我们这里这种现象基本上是可以杜绝了。让每个员工知道一个问题，我们公司是给大家提供的一个平台，你来这里不再是为公司打工，而是自己来这里挣钱。所以包括我们公司关于报销这一块，我都给大家说过了，我说任何人都不要花钱不报销，你只要是为公司花的，每一分钱你都应该报销!

所以现在我们在招聘员工的时候，我们都会把我们的每个方式和每一个要点给大家说清楚，所以说我们现在所有的招聘将更改为招募合伙人。我觉得现在合伙人的定义太高，，一说合伙，那就是你投多少他投多少钱！现在我觉得合伙机制会好很多，你投得多，你收益多，你投得少，你就收益得少。投一块钱，也属于合伙人，所以说合伙人机制真不是想象的那么崇高！我给我们工人也说过，在公司，我就是一个股东，总经理只是我的职位。

我说的承包只是包工，还没到包料那一步，但是未来的话我也有个想法——将来可以包工包料。这个在广告行业也有同行已经实行了，连料都是包承给工人的，我也去问过他们，他们的承包要比我这个还要好，因为不存在什么节约和浪费了，自己的东西肯定都会节约的！所以承包制确确实实能有效提升员工的责任心，让他去挣一些省下来的钱，因为你浪费掉的也是白白扔了，与其浪费掉这个钱，还不如让我们员工去赚取，所以我们关于部门之间的协调也是一个凝聚力的表现。

团队凝聚力的培养

另外，关于业务团队的培养，我们的业务团队的培养主要是以自主化为主，所以，我们现在给业务部门的上班时间、请假时间等一系列的规定基本上是放宽了。然后是对于每一个项目，因为我们的业务是以项目为主的，每个项目我们都会安排一个项目总负责，他算是这个项目的老大，基本上他可以调动公司全部资源去完成他的任务，我们公司的管理方式是以项目负责为主、为大的管理方式。

你要想让他去做好，必须要给他放权，包括我们的生产部门，我们的安装部门以及我们的设计部门，他们都要围绕我们的项目去做，所以项目负责人也要做出了一个完整的项目计划。同时，我们也会有一些散单，散单的话就没必要派一些项目负责人，哪个业务接的活，就哪个业务直接负责。对于我们品牌类的和金融类的以及展会类的，我们都有自己的项目负责人，这个项目负责人如果有业务需求需要配设计业务，那设计部门就会给他配设计，如果需要客服，也可以让人事部门帮他招聘！

我们是业务自主管理式的，在业务人员方面，我们公司除了一直培养老员工外，我们现在重点放在了90后的年轻一代，因为他们有很多思想、思维是比较超前的，可以在业务分析以及业务的灵活运用上有不一样的思考。所以具体业务团队的培养，我们采用的方式就属于散养式，让他们自由发挥，只要你能完成任务，怎么做都可以。

财富问答

问：公司有没有设计晋升路线，有没有相关岗位职责可以分享一下吗？

答：我们公司的设计竞争路线是这样的，设计助理，项目设计负责人以及到设计主管。设计主管之后，如果做得非常不错，也能给客户做好相应的交流，才可以晋升为项目负责人。关于岗位的职责，你设计助理的话是有设计部经理给你分配相对的工作，你只需要做好自己的工作，其实设计助理基本上前期阶段都是学习阶段，我们是需要你一个月之内必须要掌握好你的职责要求，才能达到我们公司相对的水平。如果一个月不行，我们会有主管评价你有没有培养的条件，如果还有，我们再给你一个月试用期，甚至两个月时间，如果三个月都达不到标准，那就要离职了！

设计主管基本上是配合我们的项目负责人，我们的项目负责人去对接品牌的一些设计和一些沟通。当你能作为设计主管的时候，我们就要去对项目去做相应的培养了。基本上这些人要去经常去见客户，去和客户沟通交流，去熟悉这些方案，然后为下一步做准备。设计部经理的话我们一般是不去更换，因为设计部经理他已经达到了一定的水平和一定的经验。

再往上的话设计主管就可以直接提升为项目负责人。项目负责人是可以自己去接业务，还有负责一些公司的分配下来的业务。我们公司目前主要是这几个晋升路线和他们各个的岗位职责。

问：设计师的提成方案可以分享一下吗？

答：我们设计师的提成方案是这样的，我们设计师的提成方案是按项目给提成的，你参与的项目，比如说我们这个品牌一个月能做20万，我们会从项目负责人那里，根据对业务的需求，去拿相应的提成点。因为提升点是根据每个公司情况不同和它利润点的不同，是不一样的。

对于平常的一些散单的设计，我们基本上由设计助理去完成的，因为我们公司不是以设计为主体的，所以创意性的设计我们是简单的创意性设计，所以设计师的提成是根据我们设计兼下单的职责，那我们就根据你这个去做提成就行了。

我们的设计基本上负责的职责分为两种：一种是辅助设计，一种是品牌的跟踪设计。品牌的跟踪设计就拿项目来说，这个项目归哪个设计师来做，他可能会和我们项目负责人是一个长期合作的方式，所以基本上这个项目来了，由他们两个人或者三个人去共同完成，项目负责人拿项目负责人的提成，然后设计师有设计师的提成！

今天给大家分享的也差不多就这些内容，希望大家能多提点意见，以后有机会大家共同去研究。对于今天分享的内容不一定能给大家带来什么样的作用，只是我这几年对于公司管理上所实施的一些经验，感谢大家的聆听，谢谢大家，谢谢易凯的小伙伴们，认识易凯也是非常荣幸，这几年给我们的工作也带来很大的帮助，谢谢。

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