某工程公司薪酬设计案例分享「小公司薪酬设计案例」

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一、薪酬职等划分

◆公司组织结构与岗位体系

公司实行矩阵式组织结构，公司组织结构与主要岗位设置如图3-6所示。

图3-6 公司组织结构及主要岗位设置

公司下设综合管理部、人力资源部、财务审计部、经营开发部、运营管理部、材料采购部、技术质量部、安全生产部等8个部门以及拌和加工有限公司、机械施工有限公司、房地产开发有限公司、物业管理有限公司、假日酒店有限公司等5个全资子公司。

公司岗位分为职能管理、项目管理、技术工人和操作工人几个序列；职能管理分为总经理、副总经理（三总师）、部长、副部长、主管及普通管理人员等几个层级；项目管理分为项目经理、项目副经理（项目总工）、项目主管级和普通员工等几个层级。

◆岗位评价结果

采用28因素法进行岗位评价，评价岗位总计78个，岗位评价分数如表3-3所示。

表3-3 岗位评价结果

◆薪酬职等划分过程

1）公司岗位评价分布图

将各个岗位评价分数由高到低作出折线图（见图3-7），由图可以看出，开始分数降低幅度比较大，但到后来降低幅度越来越少。事实上，不同薪等间薪酬差距不是等差的，而是等比的，用对数坐标来表示更能说明问题。

图3-7岗位评价分数折线图

2）岗位评价分数对数分布图

将纵坐标换成对数形式得到图3-8岗位评价对数分布图（一）。

图3-8岗位评价对数分布图（一）

将纵坐标范围调整为最小值100，最大值1000，得到的图形更直观，见图3-9岗位评价对数分布图（二）。

图3-9 岗位评价对数分布图（二）

3）划分职等数量

根据对数形式的岗位评价分布折线图突变特点，将整个纵坐标划分为若干职等，由图3-10可以看出，划分为7个职等比较合适。

图3-10 职等划分图

通过对岗位评价结果的详细分析，可以发现薪酬职等与岗位层级基本有下列对应关系见表3-4。

表3-4 职等与岗位层级对应表

二、薪酬等级表设计

薪酬等级表是薪酬设计的基础文件，公司所有员工岗位工资必定对应某个等级，3PM薪酬设计薪酬等级表有3种形式：等比薪酬等级表、等额薪酬等级表、系数薪酬等级表。

等比薪酬等级表即各薪级之间岗位工资是按比例增长的，这种薪酬等级表适合薪酬等比调整需要。等额薪酬等级表即同一职等内不同薪级之间薪酬差距是等额的，这种薪酬等级表适合薪酬等额调整需要。薪酬等级表中数据用一系列系数来表示，这个系数再乘以薪酬基数就得到每个岗位的薪酬数额，薪酬基数根据公司效益情况及时调整，可增可减。

◆等比薪酬等级表

设计等比薪酬等级表的过程如下：

1）根据薪酬调查结果以及公司制定的薪酬策略，估算企业在未来较长时间内，岗位工资可能的最高值和最低值。

2）根据最高值和最低值的差距、外部薪酬调查数据以及公司拟采取的薪酬策略，确定不同职等薪酬差距，一般情况下，职等之间薪酬增长在30%～60%之间，本案例职等薪酬增长率为50%。

3）选定某一基准等级，比如第6级，确定各职等对应的薪酬数据，如表3-5中一职等第6级至八职等第6级分别是：1400、2100、3120、4600、6700、10400、15600、23200。

4）根据公司薪酬调整策略，确定薪级增长率，一般为3%～6%，较小的增长率可以实现频繁晋级激励，但需要更多的薪级来保证相邻职等的重合度。本表中薪级增长率为3%。

5）根据薪级增长率，将各薪级向上、向下进行数据填充，考虑到不同职等应有一定的重合度（20%～50%），确定足够的薪级数目。本案例薪级数目是22个，职等重合度30%左右。

经过上述过程，就可以得到等比薪酬等级表，见表3-5所示。

表3-5 等比薪酬等级表

◆等额薪酬等级表

等额薪酬等级表薪级增长是一个固定值，但不同职等增长数额不一样，职等越高增长数值越大。这种薪酬等级表适合同层级岗位薪酬的等额调整需要。表 3-11所示就是等额薪酬等级表。

等额薪酬等级设计过程与等比薪酬等级设计过程类似，在此不做赘述。

表3-11 等额薪酬等级表

◆系数薪酬等级表

等比薪酬等级表和等额薪酬等级表都是给出薪酬绝对数字，但系数薪酬等级表只给出相对系数，再乘以一个薪酬基数后才能得到薪酬具体数额。系数薪酬等级表也有等比和等额两种形式，表3-12是等额系数薪酬等级表。

表3-12等额系数薪酬等级表

三、岗位工资基准等级设计

1、典型岗位工资基准等级确定

经过薪酬调查及统计分析后，典型岗位市场薪酬和岗位评价分数如表3-8所示。结合公司薪酬策略以及设计完成的薪酬等级表，对典型岗位基准工资进行定级并确定工资标准。

表3-13 典型岗位市场薪酬数据以及岗位评价分数

2、其他岗位工资基准等级确定

1）高管层岗位基准工资确定

根据表3-3岗位评价结果，高层管理岗位评价分数分布如图3-14所示。

图3-14 高管层岗位评价分布图

由图3-10可以看出，总经理与副总经理、总工程师、总经济师、总会计师岗位评价分数差别很大，岗位工资不应在同一职等。总经理岗位工资在七职等，而副总经理、总工程师、总经济师、总会计师岗位工资在六职等。

由图中还可以看出，副总经理、总工程师、总经济师、总会计师4个岗位评价结果可以划分为2个等级，副总经理和总工程师要高于总经济师和总会计师。因此在薪级设计上，副总经理和总工程师定位六等9级，而总经济师和总会计师定位六等8级，见表3-9高管层岗位工资基准等级表。

表3-15高管层岗位工资基准等级表

2）中层管理岗位基准工资确定

根据表3-3岗位评价结果，中层管理岗位评价分数分布如图3-16所示。根据岗位评价分数分布，将中层管理岗位划分为4个薪级，具体等级如表3-17所示。

图3-16 中层管理岗位评价分布图

表3-17 中层管理岗位工资基准等级表

3）项目高层管理岗位基准工资确定

根据表3-3岗位评价结果，项目高层管理岗位评价分数分布如图3-20所示。根据岗位评价分数分布，将项目高层管理岗位划分为2个职等，一级项目经理、二级项目经理、三级项目经理定位五等，其余定为四等。项目高层岗位工资基准等级如表3-21所示。

图3-20 项目高层管理岗位评价分布图

表3-21项目高层管理岗位工资基准等级表

4）项目主管级岗位基准工资确定

根据表3-3岗位评价结果，项目主管级岗位评价分数分布如图3-22所示。根据岗位评价分数分布，将项目主管级岗位划分为4个薪级，项目主管级岗位工资基准等级如表3-23所示。

图3-22 项目主管级岗位评价分布图

表3-23 项目主管级岗位工资基准等级表

5）职能主管级岗位基准工资确定

根据表3-3岗位评价结果，职能主管级岗位评价分数分布如图3-24所示。根据岗位评价分数分布，将职能主管级岗位划分为4个薪级，职能主管级岗位工资基准等级如表3-25所示。

图3-24 职能主管级岗位评价分布图

表3-25 职能主管级岗位工资基准等级表

6）项目员级岗位基准工资确定

根据表3-3岗位评价结果，项目员级岗位评价分数分布如图3-26所示。根据岗位评价分数分布，将项目员级岗位划分为5个薪级，项目员级岗位工资基准等级如表3-27所示。

图3-26 项目员级岗位评价分布图

表3-27项目员级岗位工资基准等级表

7）职能员级岗位基准工资确定

根据表3-4岗位评价结果，职能员级岗位评价分数分布如图3-28所示。根据岗位评价分数分布，将职能员级岗位划分为4个薪级，职能员级岗位工资基准等级如表3-29所示。

图3-28 职能员级岗位评价分布图

表3-29职能员级岗位工资基准等级表

四、岗位工资如何定级

1）初始定级和套改定级

岗位工资基准等级是该岗位工资的起始等级，一般情况下，试用期满经考核合格员工就定在这个等级，根据考核结果可高定或低定1级；某些管理岗位员工在代理任职期间，可以低定1～3级；公司进行薪酬变革时一般要进行套改，根据岗位任职者原工资水平以及资历情况，在岗位工资基准等级基础上上浮1～3级。

2）同岗位薪酬晋级

根据公司薪酬调整政策，员工岗位工资可以晋级，如已经晋升到当前职等最高薪级，可套入高一职等继续晋级，达到高一职等基准薪级后不可继续晋级，除非岗位发生变动。例如，项目主管岗位基准等级是三等13级（3850元），根据晋级政策晋级到三等22级（5020元）后，可套入四等9级（5070元）继续晋级，晋级到四等13级（5700元）后就不能再晋级，该岗位工资空间范围是3850～5070元，工资变动率为48%。

3）同职等岗位变动

如果员工岗位发生变动，但员工岗位工资基准等级在同一职等，那么员工岗位工资根据这两个岗位工资基准等级进行调整；

如果新岗位基准工资高于原岗位工资基准等级，那么员工岗位工资相应上调几级；如果新岗位基准工资低于原岗位工资基准等级，那么要根据企业文化特征以及岗位变动原因区别对待；如果是因为工作需要进行的岗位变动，那么一般情况下不应对员工岗位工资进行向下调整；如果是因为员工不胜任岗位工作而进行的调整，则应对岗位工资进行相应等级的向下调整。

4）职等晋升岗位变动

如果员工发生职等晋升岗位变动，那么岗位工资应进行调整，一般情况下，不考虑原岗位工资因素，直接按初始定级进行。若新岗位工资基准等级标准低于原岗位工资标准，应该将该员工岗位工资上浮一定薪级，以便不低于原工资标准。

该部门内容摘自赵国军（本人）著《薪酬设计与绩效考核全案》（第一版）