除了经济补偿 被裁员还应支付哪些补偿费用「裁员补偿平均工资是应发还是实发」

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1、 裁员当月工资。

2、 代通知金：俗称N 1中的“1”。单位依据《劳动合同法》第40条第3项“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同时，应当提起30日通知员工或支付一个月工资作为代通知金。如果单位通过协商解除劳动合同（《劳动合同法》第36条）的方式裁员，虽然单位没有法定义务必须支付代通知金，但由于协商中，员工可以补偿不满意为由拒绝接受签署协商解除劳动合同协议，且N 1的概念过于深入人心，所以久而久之，经济补偿之外加付代通知金或者额外支付一个月工资就成了裁员的标配。

3、 未休年休假工资：如果员工在裁员前还有未休完的年休假，则根据法律规定，应当安排员工休假或支付未休年休假工资，年休假天数可根据当年实际工作时间进行折算。

4、 奖金：由于非员工原因导致劳动合同无法继续存续，因此一般情况下，单位应当照常支付奖金、年终奖、13薪等待遇，或者按当年实际工作时间折算。

5、 一次性伤残就业补助金和一次性医疗补助金：《工伤保险条例》规定，经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。

6、 三期女员工额外补助：根据《劳动合同法》第42条，单位不得依据“客观情况发生重大变化”或者经济性裁员来辞退处于孕期、产期、哺乳期的女员工，因此，单位只能寻求协商一致的方式解除三期员工的劳动合同，因此，三期女员工可要求一定金额的额外补偿，具体金额依据双方协商确定。江苏有关于单位解散终止劳动合同的规定，要求单位应一次性支付女职工三期内的生活费、产假工资、生育费用等。

7、 医疗期员工额外补助：与三期女员工类似，根据《劳动合同法》第42条，单位不得依据“客观情况发生重大变化”或者经济性裁员来辞退处于医疗期的员工，因此，员工可要求一定金额的额外补偿，具体金额依据双方协商确定。

8、 竞业限制补偿：如果员工签署了竞业限制协议，且单位在离职时未免除竞业限制义务，则员工应履行竞业限制义务，单位应支付竞业限制补偿金。

9、 加班费：根据上海高院的审判口径，经济补偿金的计算基数（也就是工资）不应包括加班费，如果员工日常工资中加班费占比较高，则计算出来的经济补偿会受到较大降低。因此，如果员工认为单位存在少付未付加班费的情况，也难免“锱铢必较”，要求补发。

10、 其他：如果单位日程管理不规范，历史遗留问题较多，有可能还有产生社保、住房公积金缴费不足，高温津贴、中夜班津贴支付不足等各种合规问题，此时如果员工提出异议，并要求补缴或者补发，可能单位需要支付额外的补偿或者补缴补发以便使裁员顺利完成。