电商运营认知「电商团队组织架构」

今天给大家普及一下电商运营认知「电商团队组织架构」相关知识，最近很多在问电商运营认知「电商团队组织架构」，希望能帮助到您。

最近本官人和一个在京东做办公家具类电商公司的BOSS聊起他们图文设计部管理提升话题时，BOSS反映公司做了3年了，从几个人的小团队做到了近百人的电商运营团队，其图文部设计人员从1个人扩编到10几个人，组织架构从之前店铺运营调整到单独部门架构，始终没能解决好三个困扰管理提升的问题：

一、图文设计团队能效提升和激励机制的设计；

二、运营与图文设计部，对图文设计质量评价标准不一的差异；

三、图文设计部内部人员，反映对部门负责人图文质量审核尺度不认同。

大BOSS说，之所以将图文设计岗从店铺运营架构剥离出来组建图文设计部，初衷就是想通过部门化管理，一方面让专业负责人管理专业团队的事，另外一方面是通过部门化管理达到设计人员平衡使用、统一评价维度、团队设计交付效率及图文质量整体提升的目的，我也表示认可他的调整举措。

可是问题来了！

A. 从原图文设计人员中内部培养，选出两个资历久的、专业水平认可度高的内部竞聘图文部经理（两位均未做过组织管理工作）；

B. 两位竞聘者既需要正常履行设计交付工作，同时要达成BOSS赋予的职务管理责任（我形容他们是既要能上九天揽月，又要能下五洋捉鳖）；

不知道大家看出什么来了？

官人我抛出来你看是否有道理？

1. 图文设计部属于辅助支持部门，经理的价值所在是看赋予的岗位职责内容而定的，其设计人员竞聘管理岗位是看中高职位带来的高薪资水平，但是现状是拔苗助长与BOSS期望存在很长的一段距离，我给的建议是部门只设置“主管级“负责人（其中道理官人就不展开分析了，涉及了部门价值量、胜任力、人力资源现状和薪酬匹配等因素）；

2. 鉴于了解到之后两位候选人各自向BOSS提供的管理提升方案透着“无奈”，体现出候选人暂不具备管理布局开展能力，我给的建议是以店铺运营的视角，建立一个评价模型，同时辅以激励机制，达到设计团队人员内部能效竞争、任务资源抢夺、外部量化评价和奖金激励带动的目的，利用管理工具弥补负责人管理上的缺陷。

好了，背景也交代清楚了，今天官人先就“能效提升和激励机制的设计“分享一下应用模型：

1. 设计出基于店铺发布任务领认-多任务类型启动-部门主管初审-运营复审-任务交付闭环的业务审批流程（建立评价模型导入基础媒介，该公司利用钉钉审批流完成媒介设计）；

2. 建立内部任务资源池，降低部门主管任务指派权限，仅有权指派各店铺群TOP3优先级任务单，其余均根据设计岗位能效优先原则进行领认，优先选择任务单，自主安排岗位设计任务规划，抢夺设计资源，自主计划任务工时，多劳多得；（建立资源池抢夺机制）

3. 设计基于部门动态变动成本、岗位能效、标准工时达成等管理目标实现前提下的超产奖励机制；（建立奖金激励机制）

4. 建立采集、统计分析评价数据库（包含了奖金结算及店铺分摊模型），实现实时动态体现各店铺任务进程、设计岗位能效排名、标准工时完成进度、奖金积累数等情况，BOSS可以随时了解整个部门宏观和微观指标，为员工胜任力评价、晋降级、能效指标调整提供完整数据支持；

这套模型数据库应用后，团队人力资源效率和各项交付指标增长了30%，也能够说明官人对症下药起到显著疗效了，下次我和大家分享该公司图文质量评价模型的应用效果...

官人将模型库发出来供大家参考借鉴，共同提高，如果有什么更好的建议和人力资源应用层面大咖也期待深入交流!(哈哈勿喷啊)