亚马逊运营「亚马逊封号风波持续」
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随着年终的临近，不少跨境电商企业开始年度业绩的大冲刺，以各种方式激励员工发挥最大潜能，无形中开启了跨境电商版的“狼性文化”大PK，比如面向运营端的末尾淘汰制。
跨境“狼人杀”
运营季度业绩最差被公示并劝退
“狼性文化”算是中国企业文化发展中一枝独秀的“创举”，带有野性的拼搏精神。狼性文化可以分为对外和对内两个部分，企业除了可以利用狼性文化应对外部环境的激烈竞争压力外，对企业内部管理也有重要作用。例如，狼性文化中强调协作、遵守纪律，即是狼性文化对内的一种表现。
然而，狼性文化在企业实际运用当中，一个很显著的特征就是：强KPI考核，末位淘汰。
“公司最近的整体利润有所下降，为了更好的激励员工，企业文化也调整成为了“狼性文化”，以季度为维度，业绩最差的两名运营将被公布在公屏上，要是两个季度连续都是业绩最差的话就会遭到公司的劝退，每次都在猜谁会是最差的，这难道不是现实版的狼人杀？”一位运营带着不解的表示。
业绩最差不仅要被公布甚至惨遭公司劝退，这样的做法是否真的是狼性文化？员工对于狼性文化又是如何看待的？对此，不同立场则有不同的看法。
作为运营而言，如果公司只是一味想要提高业绩，搞出强考核的形式，可是却并不给相应的激励或者到位的奖励，那么这种所谓的狼性文化便是不成立的，狼性文化是一定包含狼性福利的。“只有奖励没有惩罚，长时间会缺乏动力；只有惩罚没有奖励，留不住人才，公司只会停滞不前。”
也有运营认为，这种末位淘汰且公示于众的行为对于被公示的运营来说并不可取。特别是经过封号潮，平台政策限制，各种玩法都不敢乱来，不稳定因素过多，且有些产品想要做起来的难度越来越大。而一旦第一个季度没有达标，运营内心承压不够，很可能直接离职，反而适得其反。
一位行业人士表示，不可否认狼性文化会让员工积极性有所提高，可是长期来说，这种压抑的氛围可能产生巨大的内耗，员工之间互相提防、互相猜忌，氛围的变异只会让更多人才流失。
也有不少人认为，如果站在公司老板的角度，今年跨境电商并不好做，如果不采取一些比较强硬的管理手段，激励员工提高业绩，任由底下员工摸鱼，内心确实不好受，只能说老板与员工角度不一样。
对于多数运营而言，狼性文化的背后就是高强度的KPI，KPI的背后则是运营长时间负荷且老生常谈的加班问题。
反高强度KPI?
仅三层成95后每天工作超过9小时
当高强度的KPI指标压下来，逼迫着职场人做出选择时，钱是离职的主要诱因，工作时长与强度则成为离职的次要诱因。
据智联招聘发布《Z世代职场现状与趋势调研报告》（以下简称“报告”）调查显示：Z世代更加看重个人生活，仅三成95后每天工作超过九小时。
工作对于Z世代来说已经不是生活的全部。报告显示，仅三成95后每天工作超过九小时，占比低于95前群体：65后（37.9%）、75后（42.9%）、85后（37.5%）。关注工作强度、加班时长的95后、00后分别达到62.8%和61.3%，同样明显其他代际群体：65后（29.3%）、75后（41.5%）、85后（44.8%）。
此前，雨果菌就曾给各位看了一些关于亚马逊运营的考核，整整两页内容需要考核，其中包含listing优化技能要求、站外红人视频推广、库存考核、毛利润增长率等，甚至还有加班时长的要求。
想要完成当月的考核难度可谓不简单。而如今年轻人似乎成为了反高强度KPI的佼佼者，其实并非如此，只是如今的职场年轻人只是想打破固有的工作方式。
值得注意的是，Z世代开始想要拥有话语权，抛弃分工明确的“固化职场”。
数据显示，在管理方式方面，64.5%的95后和58.5%的00后，认同“公司能包容个性，管理者给予员工更多话语权”，高于65后（41.4%）、75后（54.2%）、85后（54%），宽容自由的工作环境更受Z世代青睐。
“打破旧秩序”的工作态度，还体现在Z世代对办公方式、评价体系的期待上。48.3%的95后认同“灵活的办公方式”，比例高于人群总体的44.2%。
显然，想要用狼性文化那一套去套如今的年轻运营似乎已经是不可行。随着越来越多的Z世代（1995-2009年间出生的一代人）进入职场，企业应该要做的应该是根据现有人才特点调整出最佳的企业文化和管理机制。
现在，越来越多的跨境电商企业利用股权激励，给与员工部分股份权益，来达成“留人”的目的。比如吉宏股份，向符合条件的286名激励对象，授予907.0s8万股限制性股票做股权奖励，授予价格为12.96元/股，激励对象包括为公司董事、副总经理、董事会秘书、财务总监、核心管理、技术和业务人员。个人层面绩效考核要求如下：
实际上，除了吉宏科技，吉祥根据公开信息整理发现，乐歌股份、杰美特、南极电商、吉米科技等跨境电商大卖在今年都有计划为核心员工做股权激励。
当然，狼性文化没有错，但不要让狼性文化变了味，成为“贪婪文化”，这样一来，企业的经营也会大打折扣。
