企业管理提成制度「绩效二八法则」

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老板就是要做好三件事】一是搞定人，搭班子，建团队，用对人，培养接班人。二是整机制，改革治理，明确战略，制度是保障，机制是活力。三是清环境，营造快乐积极氛围，容人律己，倡导正能量！人是企业之本、机制是企业之神、环境是企业之魂。 ​ ​​​​

十大管理机制：

招人、薪酬、考核、分工、晋升、留人、竞争、操心、快乐

一、招人机制：

为什么招人难？

1、独生子女2、文化程度高，见识多3、选择多了，想去哪就去哪

解决之道：人才引荐机制

人才引荐机制的前提：照顾好员工（海底捞张勇围绕员工）

1、伯乐奖：

只要员工推荐一个，被推荐过来的人，满三个月，就奖给推荐人200元伯乐奖伯乐奖有二种选择，1、可直接领取；2、等待升值前提：推荐人在职

2、伯乐奖按梯级递进法进行奖励：

示范：一个员工推荐了4个人第一个:200 评一次优秀员工400第二个:300 升为主管1200第三个:400 升为主管1600第四个:500 评一次优秀员工4200

3、谁缺人谁招

哪个团队缺人就哪个团队去招人；在规定的时间招到指定的人数，达到了奖多少，没达到罚多少。

拒绝画大饼谈奉献

“等我们公司上市了，人人都可以拿高薪、开豪车。”

“再加油干两年，干得好到时候就给你升主管！”

“把这个项目拿下，出国奖励旅游少不了你们的。”

像这样的大饼，很多人都听过，一开始也会觉得心花怒放。但一个月过去了，半年过去了，两年过去了，老板一点动静都没有，失望的同时，更失去了对老板和公司的信任。

当下的社会，大规模合作、全球化交易普遍，身在职场，契约精神更不能少。契约精神不是单方面强加或胁迫的霸王条款，而是各方在自由平等基础上的守信精神。

网上很多90后吐槽：“我来工作，就是为了挣钱，不是来精准扶贫！”工作的基本要义是赚钱糊口，没有谁可以一直饿着肚子陪素昧平生的老板热血沸腾。

“仓廪实而知礼节”，职场本是一个因利益而联结的组合场，不是个讲情义的地方。90后是听着“狼来了”故事长大的一代人，如果承诺始终得不到兑现，还有什么值得留恋的？

能者多劳的结果，往往不是多劳多得，而是多劳多责。

你能干，你老实，那你就多做一点，是你的，不是你的，统统都让你来做，谁让你能干，能把活做好呢？

人尽其才，物尽其用，这本来也没什么错，但一切只让干活，不让吃肉的行为都是耍流氓。

只有不断增加的劳动量，酬劳却一点不增加，即使加薪也少得可怜，这就扯淡了。

二、薪酬机制：

薪酬机制的命脉就是让一部分人先富起来。

如何制定薪酬体系？

1、 让一部分人先富起来（公司第一名的收入和最后一名的收入至少拉开十倍以上）2、 推出员工赚钱的产品和提成比例1）最好卖；满意率最高；2）提成是其他产品的两倍；3）提成按梯级递进法进行核算；如：1-9万，提成5%；10-19万，提成8%；19万以上，提成10%

三、考核激励机制

企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。

设计销售、业务人员的多元化激励：如下图

业务人员的激励机制

解决方案：

一、建立不同等级业务员KSF薪酬体系：

1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度偏较小值。

2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度偏中间值。

3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。

4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。

二、建立业务经理晋升机制及年终奖分配机制

只有高级业务员才资格晋升为业务经理，业务经理采用根据下属业务员人数定出相对应的团队业绩平衡点（不含个人），等级薪酬也将进一步提高。

1）业务经理：1年平均业绩达500万以上的业务员，均有机会成为业务经理带团队，业务经理享有团队业绩提成分配。

2）高级业务经理：1年团队（3个业务员以上，不含本人）人均业绩达500万以上，次年即可晋升为高级业务经理，享受更高的团队提成分配。

当然这种方式是在提成的基础上，年终时额外进行奖励优秀业务员，每年奖励金额分3年奖励，让员工一直在公司里有预留的奖金，员工如果主动离职，剩余的奖金就不再发放，这是通过增加员工的离职成本来降低优秀人才的流失。

三、建立更高级别的内部合伙人机制

凡是高级业务员、业务经理，即可成为企业当年的内部合伙人，一起分享企业增量利润。

我的建议是可以先做3-5年的合伙人模式，再做股权激励是最好的，合伙人同样要员工掏钱入伙，但并不拥有公司的股份，并且合伙人不是分享所有的剩余价值，而是分享增值增量部分的剩余价值，我们主要匹配好企业的分配率、员工的回报率即可，员工有钱放在银行只有极低的利息，如果放在公司有20%以上的回报率，员工肯定希望把钱放在公司获取更高好的回报。

合伙人可分为两种方式：

1.公司合伙人制：合伙人一起分享整个公司的经营成果；2.项目合伙人制：仅针对核心业务或项目做合伙人分配，员工可以成为多个项目的合伙人；

没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！

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