店铺KPI「淘宝运营kpi考核指标」

今天给大家普及一下店铺KPI「淘宝运营kpi考核指标」相关知识，最近很多在问店铺KPI「淘宝运营kpi考核指标」，希望能帮助到您。

上一期咱们聊了由于KIP的设置导致了不能被割裂的网店运营工作，被切割得七零八碎的，所以导致了一系列尴尬的结果。但由于取消KIP对于大多数网店而言是不现实的，哪怕用OKR来替代KIP模式，也会遇到目标、指标之类的事情。也就是说我们是绕不开KIP这件事情的，无非就是怎么设定合理的KIP更加有利于运营而已。既然躲不开，那么我们就正视这件事情呗。

KIP这玩意儿之所以有效的原因，无非就是因为可以建立一种从上往下的层层管控体系。这玩意儿在过去标准化流水线时代的确非常高效，但面对网店运营这种具有不可约性、不确定性的复杂系统的时候就变得有点拙荆见肘了。影响任何一个指标的因素都是多方位和相互影响的，这就变得有无数的办法能用来完成KPI，甚至会因为完成而导致其他指标负方向异动，只要那个指标不是自己的KIP，那就万事大吉，这就给团队配合带来了无法估量的反作用力。

比如说：追求转化率高，那么只需要降价就行了呀；不允许降价，那么就牺牲流量的数量，专门做精准流量；如果必须保持大流量的话，那么就加大广告投放；如果广告费预算不能增加，那么就加大老客户复购，或者拉长运营链路，把直接转化做成粉丝会员关系成长的长期价值转化；如果基于当下转化效益，那么就报名官方活动，活动报不上去，就找达人主播做带货合作。反正要完成KPI的办法多的是，但不影响其它指标的办法却少之又少。这个时候，也就只剩下“大家要互相配合”这么一句空话了。

有人会说：用OKR来替代KPI呢？OKR是现在被炒得沸沸扬扬的一种更加适合互联网公司的管理模式，好像也挺适合网店运营的。不过，先不说老板同不同意，光一个“达成共识目标”这个一件事情，大多数公司就已经很难做到了，对于OKR的模式来说，这个共识并不是一个销售额目标这么简单的一个事情，而是要上升到使命、责任、价值观的维度，公司内部没有强有力的企业文化和管控机制根本不可能实现。所以，就一定会有“这个目标和我有啥关系”的尴尬，要执行OKR模式所需要解决的问题其实也很多，千万别走入“非左即右”“非黑即白”的误区。

其实，大家有没有想过，网店设置的各种KPI都是从上往下一层层设定的，不但考核维度是这样，连具体指标都是层层下设的。这种做法就意味着上级必须对下级工作有着非常强的控制能力和预判能力，但实际上这件事情是违背了网店运营特点的。

比如说：我们做了运营的总体规划，对转化率、流量、广告费都做了各种指标预设和预算，这个时候就会开始拆分这些指标，新潜客引流需要做到多少、老客户回访需要做到多少、粉丝活跃度需要做到多少，看着挺合理的，就层层安排下去了。但实际上，新潜客的引流手段就直接决定了粉丝会员关系的建立难易度；老客户回访和粉丝活跃度直接决定了人群圈选效率；新潜客的优惠力度和粉丝会员的优惠力度又会带来两大类人群的转化率问题。这玩意儿，绝对不是在会议室里依靠沙盘推演能解决的事情，这其中的变数太多了，不可能形成一个由上往下精准管控的结果。

面对这种情况，我们并不是没有办法，我们完全可以利用管理层对全局的洞察来设定考核维度，然后，由执行层根据具体情况来设定考核指标。也就是说：具体的执行层，甚至具体的操作人员对确认的考核维度做考核指标的设定，管理层根据全员自行设定的考试指标，再进行汇总和统筹，最终确认KPI。

这种做法会有两个好处：一方面可以把那些存在内部相互矛盾的KPI通过协调变成相互支撑的结果；另外一方面让所有人都觉得自己对工作是可以掌控的，并不是被逼迫的。抹平了团队之间的冲突，提升内在积极性，这样的KPI才是值得我们去做的。

聊到这里，问题分析得差不多了，接下去咱们聊聊怎么办的事情吧：

第一、从上往下层层让渡权利，让下级得到控制感；

第二、从下往上层层协调冲突和矛盾，向上提交的KPI具体指标是团队之间达成的共识，而不是需要上级来协调的申请；

第三、KPI的考核目的是为了让团队能最终完成目标，所以，别指望拿一份标准KPI方案来解决问题，只有团队自己协调达成的共识才是行之有效的KPI。