跨境电商中小企业如何破解招聘难题呢「中小型企业开展跨境电商」

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今年的疫情对许多行业造成了巨大的冲击，比如餐饮、交通、旅游等，但也有少数行业迎来利好，比如跨境电商。

跨境电商行业其实自2013/2014年起就开始一直处于高速增长期，今年的疫情对传统外贸企业的影响，又加速了跨境电商行业的繁荣。

比如前两个月我认识的一个老板说她朋友打算开始做电商，因为疫情造成工厂订单减少，但其实产品是很好的，主做的饰品在沃尔玛等线下渠道卖的很好，只是疫情让国外很大一部分消费转移到线上了。

这个行业近几年发展的主要特点是：

1.创业者和热钱纷纷涌入，跨境电商在整体外贸出口的占比快速提升；

极低的创业门槛导致个体经营者、创业公司、传统外贸工厂快速加入这个赛道，有一定规模后获得机构融资相对容易；跨境电商占外贸比重从 2013 年的 11.23%提高到2018年的 29.83%。第三方报告预测，2020 年跨境电商市场交易规模将达到 12 万亿元，占进出口规模 40%左右。

2.从早期价格取胜、野蛮生长到整合营销、精细化运营；

越来越多的公司开始从铺货转精品模式，开始重视供应链把控、独立站获取流量和品牌打造，靠综合能力取胜；运作不规范、缺乏核心竞争力的企业纷纷被淘汰。

3.虽然仍在快速增长一派繁荣景象，但跨境电商正在加速成为红海市场；

以第三方平台为例，亚马逊平台不管是卖家还是商品都呈现饱和趋势，新来者必须要做出差异化，更要精细化运营才有可能生存，许多企业已经在加速独立站布局，希望摆脱对平台的依赖。

这三个特点都决定了本文的主题：招聘。

在一个行业高速发展、且不断转型蜕变的时期，这个行业内的企业普遍面临招聘难题：

1.业务的快速增长需要大量的新人进入基层岗位；

2.运营由粗放到精细化转型需要关键岗位的优质人才；

3.与之配套的职能岗位优秀人才如HR、财务、IT等；

这两年在几个跨境电商HR群，我观察到，HR们交流的主题基本是：hire&fire

招聘太难了应聘者太奇葩；

有没有新渠道有没有简历分享；

今天要辞退人了怎么操作才好；

基本看不到培训、薪酬绩效等主题的交流。当然，也可能是人家自己做了没空交流，但据我了解，中小企业HR80%的时间精力都放在招聘和员工关系了，这个行业的HR≈招聘专员。

总在拼命招聘的HR，真的解决了企业的人才问题吗？

似乎没有。

常见的现象是：

许多企业一边拼命招聘一边不断流失，一年下来员工能换一半甚至超过100%（相当于所有员工换一遍）；

求职者普遍心浮气躁，动辄要求跳槽加薪HR苦不堪言；

用人部门对招聘结果满意度不高且内部管理普遍不成熟；

该如何破解招聘难题呢，以中小业为例（本文对中小企业的定义：50-150人，营收8000万-3亿，小于或超出这个阶段的企业面对的问题有所不同），还是我之前画的这个招聘价值链：

绝大多数HR，工作内容仍然局限在价值链的中游，也就是渠道、甄选和offer环节。本文更多探讨价值链的上游和下游，以及支持活动和底层影响要素。

1.重构招聘需求，制定招聘策略；

什么叫重构需求？

就是把业务部门的原始招聘需求，从不同视角审视，变成务实、可操作的需求。

从内部视角看，我们最需要的能力和风格是什么？

哪些是公司具备的可以降低要求，哪些是没有的对方必须具备？

从人才市场角度看，提出的任职要求是够合理？薪资是否匹配？

重构不是否定，而是让需求更合理。

再来说说策略环节。

招聘也需要策略吗？拿钱砸、拼命干不就得了？

但你不是BAT，没那么多钱可砸；

招聘策略指的是什么？

是时机、方向和妥协。

时机指的是哪些岗位需要快速高效，哪些岗位需要精挑细选；

方向指的是人才地图；

妥协指的是关键胜任力；

时机和方向好理解，妥协是怎么回事呢？

中国经济高速发展的40年导致优秀人才竞争激烈，且企业的快速发展导致人才能力成长跟不上。这要求企业在招聘时不能贪大求全，要求面面俱到（说实话既不划算也往往出不起那个钱啊）。

企业一定要想清楚自己现阶段最紧缺、最需要的能力和特质是什么，优先选择现在没有的、未来需要的能力（或跟人特质相关，后期难以培养的）。对其他方面妥协，选择性放弃。

策略是种选择，无分对错，关键是要清楚自己最需要的，能接受随之而来的后果。

举个例子：60人规模的亚马逊精品公司（其他平台也有，亚马逊为主），现有产品做得很好，老板亲自带的10人运营团队业绩120万美金/月，老板提出招一名亚马逊运营经理/总监来负责日常运营管理和复制团队。

这时候HR要和老板探讨，重构需求：招聘是最佳解决思路吗？内部有人可以提提拔吗（比如现有主管），如果可考虑，需提升哪些方面，如果没有，现有主管的致命短板是什么？如果要招聘，哪些技能是必备的，哪些可以不做强制要求；哪几点特质最为关键不可或缺？

制定招聘策略：通过猎头还是自己招，选择哪家猎头？哪些公司可能具备我们需要的人选？如何吸引优秀人选？如没有合适人选，对候选人的哪点要求可以妥协？

对这个案例我的看法是：最佳解决办法是内部提拔而不是外部招聘，提拔技能存在短板（如带团队）但具备核心胜任特质的（内驱力足、学习、思维能力强）内部人选；如内部实在没有需要对外招聘，最佳策略不是选择大公司出来的（500人以上），而是比自己公司规模稍大的（150人左右），管理技能＞专业技能（因为老板运营很强这个阶段企业需要规范管理）；选择有从1到10经历的而不是从0到1或从10到100的。

2.辅导用人部门管理者做好新人培养和老员工保留；

如果去问一个电商行业HR如何优化招聘渠道和做好招聘日常管理，估计TA一定能说得头头是道。

但你要再问TA新员工入职后试用期间做了哪些工作，估计就只能干巴巴的说我会做入职培训、带给用人部门。然后等满3个月了问用人部门经理，这个新人可以转正吗，还是要辞退？

电商行业试用期管理的忽视和粗放管理是常态，导致新员工流失率很高，走的不知道为啥走，能留下的也不知道为什么，总之都听用人部门的。

试用期期间要做哪些工作呢？

HR要设计出员工、上级和HR在这段时间需要做的工作事项列表，明确要学习的内容、成长的目标和评价的标准；

至少三次面谈（第一天、第一个月、转正时），关注员工成长情况和心理动态； 监督上级的培训、辅导和考核，保障管理者不缺位。

除了新人，老员工的保留也和招聘息息相关，走的少了，不也减少了招聘需求吗？

这本质上也是HR和用人部门管理者的责任。

HR要做好员工在企业发展生命周期的设计，建立良好的培训、考核和薪酬机制，打造良好的企业氛围；用人部门管理者则要不断学习管理的基本理念和技能，提升管理成熟度，这在员工普遍年轻的电商行业尤为重要。

3.建立培训体系和轮岗体系，盘活现有人力资源；

我总结了自己在上一家公司自己最重要的几项工作：

1.薪酬绩效体系的优化；

2.培训课程和讲师体系的建立；

3.管理层管理理念和技能的支持和辅导（包括老板）；

这也是我认为中小企业HR最关键的几项工作，至于招聘，只是日常工作，完成交付就好，核心工作做好了，招聘也就变得轻松了。

当外部人才市场竞争激烈，而企业快速发展又需要大量基层和核心岗位优秀人才时，除了外部视角（人才市场、人才地图、招聘渠道、定向猎聘），HR更需要有内部视角：

1.有竞争力的薪酬体系才对优秀人才有吸引力，但这对企业的支付能力有较高要求，中小企业往往只能做到跟随，难以与大公司竞争；

2.好的管理体系和企业文化才能建立品牌效应吸引优秀人才，但这往往是中小企业的短板而非优势，打造需要较长时间远水接不了近渴；

3.中小企业可快速实施，且花费较少的，其实是建立培训体系和轮岗体系；

如何盘活企业现有人力资源，不管是50人、80人还是100人，如何让人才流动起来？

首先要寻找“势能”。

中小企业虽然人数通常不多，但也是麻雀虽小五脏俱全，60个人的公司可能光运营就分亚马逊、速卖通、eBay、虾皮、joom、来赞达、沃尔玛等多个平台。

不同平台对运营人员的能力要求其实是有很大差异的，速卖通可能一个应届生培养3个月就能接手日常运营了，亚马逊尤其是精品运营可能要6个月甚至一年才够。运营多个平台/多种业务模式（铺货、精铺、精品）的公司能否建立人才流动机制，让对运营人员能力要求较低的部门中优秀员工可以转岗到要求较高的部门？

这可能比直接招聘一个熟手效果更好，因为内部员工我们更了解其优缺点，其能力在原部门已经得到认可，而且这类员工稳定性更高。

而新人即使有成熟经验，也会面临产品、流程、团队等方面的差异，需要适应的时间可能更长。

最难评估的是胜任特质，而内部员工可以通过长时间的工作来检验；

最难学习的不是专业技能，好的培训和带教体系可以快速培养起来；

中小企业在管理上的短板对新人的挑战更大，而内部员工则不存在这一问题。

寻找不同部门、不同岗位之间对能力要求的落差和内在逻辑，就是在发现企业内部人才流动的“势能”。

但光有“势能”还不够，更重要的是建立适应企业需要的培训体系，这相当于企业内部的“三峡大坝”，不断“蓄水”和“防水”，从而产生巨大能量。

如何建立适应企业需要的培训体系？

有三点可以参考：

1.寻找和借鉴成熟企业的课程体系；

2.根据自己的实际情况修改，因不同规模企业岗位分工和流程设计差异较大，不能直接拿来就用；

3.HR组织管理层按照学习地图的思路，进行关键岗位的工作任务分析、学习任务分析、学习方案设计和培训考核设计；

这点工作量最大，不是短期突击就能完成的，需要经历一个较长的阶段（2-3个月）。

HR要做的是搞定人（老板和核心高管），对这件事的重要性和投入度达成共识，做好项目设计和执行（可以找外部培训机构）以及完成后的运作。

其中最关键的是统一思想，因为这项工作周期长、难度大，短时间内看不到直接产出，但这对中小企业来说是必经之路，相当于成长过程中的内功，内功不练好，是成不了大侠的。

招聘难题看似是企业的外部问题、是招聘一个模块的问题，但本质上是企业的内部问题，是HR整个系统的问题，不解决好培训、薪酬、内部管理，招聘就是事倍功半，总在做无用功。